Talento Humano, térmios vinculados al área

Chiavenato (2002), el cual nos incita a reflexionar sobre la importancia de propiciar un ambiente laboral armónico, donde se favorezca la autonomía en los procesos del accionar diario y se estimulen estrategias eficaces, considerando para ello: a) Funcionalismo: se destaca que la función como relaciones industriales y administración de personal ofrecen una visión generalizada de la tarea de recursos humanos, con una integración de algunas técnicas y la intención de pasar de una lógica de costos a una de recursos y una mayor implicación del gerente de la función en la toma de decisiones con poder consultivo en algunas materias. b) Humanismo: el departamento de recursos humanos debe ser orientado a realizar funciones que ayudan a integrar a las personas en la organización, no sólo como el recurso más importante, sino como la razón de ser de la misma, destacando la participación de relaciones laborales equitativas, flexibles e integradas; con el fin de aumentar la productividad, mejorar la eficacia, crear una cultura de empresa, asegurar compromiso total en el cumplimiento de objetivos sociales y empresariales dentro del cambiante mercado laboral y c) Estructuralismo: el cual se explica en el sentido de involucrar a toda la estructura organizativa de la empresa, debido a la participación del personal, los cuales son de gran importancia para el funcionamiento de la organización y están directamente relacionados con el mejoramiento de la acción gerencial del departamento de recursos humanos. Ahora bien, luego de revisar exhaustivamente los enfoques establecidos por varios autores, cabe destacar que la presente investigación se apoyó, epistemológicamente, en la teoría del estructuralismo, basada en un método analítico y comparativo que estudia los elementos o fenómenos en relación con una totalidad, destacando su valor de posición, es decir, su entorno, la interdependencia de las partes y el hecho de que el todo organizacional es más que la suma de las partes, son las características básicas del estructuralismo. Cabe mencionar, que el estructuralismo aparece a finales de los años cincuentas como consecuencia de la baja productividad, ya que las corrientes científicas y del humano relacionismo habían tomado en cuenta a la productividad o al personal pero en forma aislada y esta integrada por un grupo de psicólogos y sociólogos que se dedican a estudiar el comportamiento humano. La corriente estructuralista, pretende equilibrar los recursos de la empresa, prestando atención tanto a su estructura como al recurso humano. Es una corriente que tiene como objetivo principal estudiar los problemas de la empresa y sus causas prestando especial atención a los aspectos de autoridad y comunicación. Esta corriente considera cuatro elementos comunes en las organizaciones: a) Autoridad: todas las organizaciones cuentan con un grupo de personas o persona que tienen a su cargo la dirección de otras. b) Comunicación: en mayor o menor grado, en las empresas se da para lograr los objetivos. c) Estructura de comportamiento: este elemento se refiere a la división del trabajo, a la forma en como funciona las empresas y al comportamiento del personal y d) Estructura de formalización: Consiste en estudiar las normas, las reglas y políticas bajo las que trabaja la empresa. Dentro de los teóricos seguidores de la escuela estructuralista se destacan, según chiavenato (1992): • Max Weber: destacado sociólogo Alemán que analizó profundamente a las organizaciones desde puntos de vista diferentes, estudió aspectos de burocracia, democracia, autoridad y comportamiento. Dentro de sus aportaciones destaca, los tipos de sociedad, autoridad y características de la burocracia. Dentro de este enfoque se observa que en las organizaciones existen diferentes modelos a seguir los cuales pueden optimizarse, a través de la maximización del trabajo, al contar con una adecuada jerarquización de autoridad, estén determinadas las normas a cumplir, entre otros aspectos útiles al éxito organizacional. • Renate Maynz: sociólogo Alemán. Este autor establece que las organizaciones se pueden estructurar: a) Estructura jerárquica: aquí el director toma las decisiones bajo el concepto de que a mayor nivel, menor obediencia y a menor nivel, mayor obediencia. b) Estructura democrática: En este tipo de empresas, la estructura se lleva a cabo por lo que opina la mayoría. c) Estructuradas por la autoridad técnica: La estructura se lleva a cabo de acuerdo a los conocimientos que tiene cada persona y en ella hay libertad de acción y dirección. d) Estructura de la comunicación: de la comunicación dependen en gran parte el logro de los objetivos y la clasifica en informal, el cual se refiere a las comunicaciones personales y formal: esta integrada por la relaciones laborales. e) Disfunciones estructurales y conflictos: Esto se presenta cuando el empleado y la empresa esperan cosas diferentes y f) Formalización y Burocratización: Descubre que cuando en una empresa se reglamenta demasiado, se puede caer en la burocracia y esto delimita la creatividad no dejando la libertad de acción. • Amitai Etzioni: sociólogo estadounidense, dentro de sus principales aportaciones están: a) la tipología de las organizaciones Este autor, cree que la organización se deben estructurar de acuerdo a sus necesidades, por ello las clasifican en cuatro tipos: coactivas, normativas, utilitarias y mixtas y b) la tipología del comportamiento en las organizaciones, donde generalmente laboran tres tipos de personas: el alienador, el calculador y el moralista. Finalmente, Etzioni destca que toda organización tiene que poseer una serie de objetivos que debe de lograr y en base a esto debe llevar a cabo su estructura. • Chester Barnord: destaca en su trabajo "Funciones del ejecutivo y naturaleza del mando", que la autoridad o mando tiene dos elementos básicos: el origen del mando (quien ordena) y la aceptación del mando (quien obedece). Demuestra la importancia que tiene la actitud del ejecutivo en el logro de los objetivos, demostrando que el logro de los mismos se basa principalmente en el desempeño del jefe, la reacción del subordinado. Igualmente, señala que dentro de esta relación debe haber: comprensión, congruencia, compatibilidad, entre otros. • Ralph Dahrendorf: Sociólogo Alemán, presta especial atención a los conflictos y a las fuentes que los generan, considera que hay diferentes tipos de conflictos: Industriales, Obrero-empresa, informales, desviadas las cuales son situaciones que se reflejan en la organización sin ser ocasionadas por la misma. Manifiestos provocados por los sindicatos y por último los conflictos subyacentes, generados por lucha del poder disimulado. Es de hacer notar, que dichos autores pertenecen a esta corriente y tienen como objetivo conocer mas profundamente las estructuras organizacionales estudiando el comportamiento humano y la influencia de ciertos factores sobre ellos. Cabe resaltar, que Etzioni, analiza las organizaciones; Mainz, presta atención a la autoridad y a los conflictos. Bernard, se enfoca básicamente a analizar los tipos de autoridad pero en forma diferente de Mainz, Weber estudia la burocracia sugiriendo un modelo ideal y la autoridad como una herramienta para imponer la voluntad. Sin embargo, se puede observar que el enfoque estructuralista, se visualiza como un sistema de interrelaciones, lo cual genera también una estructura mental a partir de esos datos o elementos, que deben ser específicos de acuerdo a cada parte que conforme la estructura organizacional. De allí, que la presente investigación sirve de herramienta fundamental, para que la dirección del Instituto, descentralice muchas de las funciones que hasta ahora realizaba y sea considerada dentro de la jerarquía de las funciones estratégicas de la Oficina de Recursos Humanos. Igualmente, el gestor de personal, debe ser el primer actor social innovador de las estrategias gerenciales, conocedor de las actuales ciencias de la administración, experto en el tópico del capital humano de las empresas, enseñando a aprender a la propia organización, implementando nuevas herramientas, disminuyendo así las tareas operativas. Finalmente, cabe destacar que dentro de las organizaciones debe existir un organigrama el cual sirva de base para ordenar y dividir la estructura de la institución, en departamentos, unidades, subunidades, entre otros. Es decir, de acuerdo al ramo productivo que la misma se dedique, así como jerarquizar cada cargo (supervisor, obrero, empleados), considerando para ello el grado de responsabilidad del puesto de trabajo y las competencias exigidas por los manuales de descripción y perfil de puestos de trabajos, diseñado para cada empresa. Organización Las organizaciones son entidades integradas por diferentes elementos dentro de su estructura productiva, social y política, para el desarrollo de una actividad o la consecución de un fin común. También, se puede decir que las empresas están conformadas por conjuntos de elementos personales, patrimoniales, instrumentos que componen una unidad productiva. La organización, es una categoría de la ciencia de la administración que como tal se diferencia de otras categorías, porque posee conceptos, leyes, elementos, principios diferentes a otras ramas. Según Chiavenato (1999) Una organización es "un conjunto de cargos funcionales y jerárquicos a cuyas reglas y normas de comportamiento deben sujetarse todos sus miembros". (p. 252). De allí que el planteamiento de cargos que está basada en el principio que los hombres funcionarán efectivamente de acuerdo con tal sistema y cumple con distintas tareas para diferenciar un cargo de otro. Por su parte, Melinkoff (1998), comenta que “organización” comprende todas las relaciones formales e informales, dentro y fuera de la empresa que tiene relación con el comportamiento de los empleados y son unidades sociales deliberadamente construidas para alcanzar fines específicos. De allí, que se podrá denominar organización a una entidad profesional de una actividad económica planificada, desarrollada, con la intención de intermediar entre sus factores de producción profesional de una actividad económica planificada, desarrollada, con la intención de intermediar entre sus factores de producción, capital y trabajo, con el fin de mantenerse en el campo competitivo de forma armónica. Generalmente, toda organización debe estar definida estructuralmente en cuanto a sus funciones, actividades, con el fin de cumplir con sus deberes y responsabilidades en pro de beneficiar a la sociedad. Chiavenato (2000), expone que “una estructura organizacional, define cómo se dividen, agrupan y coordinan formalmente las tareas en los puestos de trabajo” (p.550). Igualmente, Hitt (1999), infiere que la estructura de una organización “es la configuración del papel formal de una empresa, sus procedimientos, sus mecanismos de autoridad y control, así como sus procesos de autoridad y toma de decisiones” (p. 396). En otro orden de ideas, cabe destacar que según el mismo autor (obcit), nos hace reflexionar sobre el hecho que toda organización que desee obtener una competitividad estratégica debe tener congruencia entre la estrategia formulada esta acorde a la estructura de la organización. Entre las estructuras organizacionales, el autor menciona: • Estructura Simple: es la forma de administración donde el jefe realiza solo el proceso de toma de decisiones, además supervisa en forma directa las actividades realizadas, aquí el talento humano solo sirve como una extensión de la autoridad del administrador o jefe. • Estructura Funcional: la misma se caracteriza por la presencia de un ejecutivo bajo la figura de jefe, con poco personal bajo su dependencia, allí existe la figura de gerentes o directores de línea funcionales, en cada departamento que integra la organización • Estructura Multidivisional: es aquella que esta dividida operativamente, en donde cada sesión representa un centro productivo independiente, la cual tiene la característica que el director o jefe delega a cada administrador las operaciones cotidianas y la estrategia que va a seguir, de acuerdo a su contexto. Aplicación eficiente de la estrategia formulada Aplicación eficiente de la estrategia formulada Fig. Patrón de crecimiento de la estrategia y la estructura. Hitt (1999). (p.397). En síntesis se infiere que la estructura organizacional ideal es aquella que estimula la autonomía esencial en las divisiones, departamentos, unidades. Además, es un instrumento de gran importancia para realizar los procesos de dirección, coordinación, comunicación, control y decisión. Conjuntamente, sirve para canalizar los esfuerzos de acuerdo con los objetivos de la misma, para ello es necesario que la misma se base en algunos principios administrativos. Principios Administrativos Se puede definir como el conjunto de fases o etapas sucesivas a través de las cuales se efectúa la administración misma, que se interrelacionan y forman un proceso integral. Todo proceso administrativo forma un continúo inseparable en el que cada parte, acto y etapa tiene que estar indisoluble con los demás. Por su parte Munich y Gomal (1999), considera el proceso administrativo como un ciclo que permite la corrección y el ajuste continúo mediante la retroalimentación. En todo momento de la vida de una organización se dan, completándose, influyéndose mutuamente e integrándose, se dan los diversos aspectos de la administración. Ciclo del Proceso Administrativo Figura 1 . Ciclo del Proceso Administrativo. Munich y Gomal (1999). (p.48). Por su parte Lucena (2002), menciona que todo proceso administrativo al ser analizado detenidamente es dinámico, equilibrado, integrado y secuencial. Es dinámico por relacionarse interna y externamente; equilibrado porque cada elemento posee su relevancia de acuerdo con su función; integrado, ya que busca objetivos comunes, por último secuencial, debido a que se identifican y comprenden los miembros de la empresa. Según Chiavenato (2004), el fundador de la teoría de los principios administrativos fue Henri Fayol, el cual expuso la concepción de que toda empresa puede ser dividida en seis grupos de funciones: 1. Funciones Técnicas. 2. Funciones Comerciales. 3. Funciones Financieras. 4. Funciones de Seguridad. 5. Funciones Contables. 6. Funciones Administrativas. En otro orden de ideas, Fayol conceptualiza el acto de administrar como planear, organizar, coordinar y controlar. Las funciones administrativas abarcan los elementos de la administración. Funciones Administrativas Figura 2. Las Funciones de la Empresa. Chiavenato (2004). (p.13). • Planeación: Según Terry & Franklin (1986), es “seleccionar información y hacer suposiciones respecto al futuro, para formular las actividades necesarias para realizar los objetivos organizacionales. (p.195). Ventajas: 1. Requiere actividades con orden y propósito. 2. Señala la necesidad de cambios futuros. 3. Contesta a las preguntas “y que pasa si”. 4. Proporciona una Base para el control. 5. Estimula la realización. 6. Obliga a la visualización, del conjunto. 7. Aumenta y equilibra la utilización de las instalaciones. 8. Ayuda al administrador a obtener status. Ahora bien, la administración de una institución, sean estas públicas o privadas, de servicio, está fundamentada en la organización y dirección de recursos humanos y materiales para lograr los fines propuestos. Entre las funciones básicas de la administración, se encuentra la planeación, definida por Jiménez (citado por Melinkoff 1998), como “el proceso administrativo de escoger y realizar los mejores métodos para satisfacer las determinadas políticas y lograr los objetivos” (p.115). Por su parte Donnelly y otros (1998), mencionan cuatro elementos que deben tener toda empresa para sobrevivir en este mundo cambiante, las cuales son: a) ser flexible cuando las cosas cambian. b) crecer desde dentro. c) Poner atención en los detalles y d) identificación anticipada del problema. (p.141). Si se toman en cuenta estos cuatro elementos se puede decir que la organización puede lograr el éxito y mantenerse en el mercado global competitivo. Según Chiavenato (1999), se puede resumir y visualizar la función de planear en el proceso administrativo de la siguiente forma: La Función de Planear en el Ciclo del Proceso Administrativo Figura 3. La Función de Planear en el Ciclo del Proceso Administrativo. Chiavento (1999). (p.86). También Bateman y Snell (2001), mencionan las fases de la planeación como etapas: 1. Análisis situacional. 2. Metas y planes alternativos. 3. Evaluación de metas. 4. Selección de metas y planes. 5. Implementación. 6. Monitoreo y Control. • Organización: Terry & Franklin (1986), comenta que organizar es establecer relaciones efectivas de comportamientos entre las personas de manera que pueden trabajar juntos con eficiencia y obtengan satisfacción personal al hacer las tareas seleccionadas bajo condiciones ambientales dadas para el propósito de realizar, una meta u objetivo. Además, expone que “la palabra organizar proviene de la palabra organismo, que es una entidad con las partes de tal manera integradas que su relación con una y otra está gobernada por su relación con el todo.” (p.25). Igualmente, encontramos que la relevancia en el tópico organización es que la misma promueve la colaboración y negociación entre los individuos en un grupo y mejora así la efectividad y la eficiencia de las comunicaciones en la misma. La función organizadora crea líneas definidas de autoridad y responsabilidad en una organización, mejorando así las funciones de actuación y control del gerente. Para Melinkoff (1998), “organizar es nivelar y coordinar los medios a disposición” (p.543), en tal sentido hay que equilibrar lo que la empresa posee (hombre, capital, técnica, mercado), para alcanzar la producción (bienes, servicios, ideas), en formas más económicas posibles y en el ambiente de los límites fijados por la línea política, cuando además los presupuestos y asegurando su mantenimiento. Por su parte Chiavenato (1999), comenta que la organización “se refiere al acto de organizar, integrar y estructurar los recursos y los órganos involucrados en su administración” (p.345), de allí se deben establecer excelentes relaciones entre esos elementos y asignar las atribuciones de cada uno, por ello una manera más efectiva de entender ésta función de los procesos administrativos, es a través de la observación que a continuación se menciona: Organizar en el Proceso Administrativo Figura 4. Función de Organizar en el Proceso Administrativo. Chiavenato (1999). (p.90). Para el Iuetaeb, el propósito de organizar será lograr un esfuerzo coordinado a través del diseño de una estructura de relaciones entre las tareas y la autoridad, de allí los gerentes deben hacer un esfuerzo consciente para determinar con anticipación la manera en que trabajan los empleados, logrando un equilibrio en la estructura, la cual se refiere a la relaciones y aspectos más o menos estables de la organización. • Dirección: es aquella que pone en marcha a la organización, su objetivo es alcanzar el máximo rendimiento de los empleados, de acuerdo con los aspectos generales. Además, Munich y otros (1999), define dirección como “la ejecución de los planes de acuerdo con las estructura organizacional, mediante la guía de los esfuerzos del grupo, social a través de la motivación, comunicación y supervisión.” (p.147). Importancia de la Dirección • Pone en marcha todos los lineamientos establecidos durante la planeación y organización. • Se logra las formas de conductas más deseables en los miembros de la estructura. • Su calidad se refleja en el logro de los objetivos, en la implementación de métodos de organización y en la eficiencia de los sistemas de control. • Conduce a la organización para que funciones con el fin de alcanzar el máximo rendimiento de los empleados en interés de los aspectos generales. La dirección impulsa, coordina y vigila las acciones de cada miembro y grupo de la empresa con la finalidad, de que las actividades y labores se realicen eficazmente, con el apoyo de la autoridad, comunicación y supervisión. • Coordinación: según el Diccionario de Contabilidad y Finanzas (2002), se define como “armonía de todas las actividades de una empresa para facilitar el trabajo y los resultados. Sincroniza recursos y actividades, en proporciones adecuadas y ajusta los medios a los fines”. • Control: de acuerdo a Dubrin (2000), los controles se pueden clasificar de acuerdo con el momento en el cual se aplican a la actividad, antes, durante y después. Otra forma importante de describir los controles se relacionan con la fuente de control: interno o externo. Según el mismo autor, se deben definir los controles al tiempo o momento cuando se aplica como: a) Control Preventivo, b) Control Simultáneo y Control de Retroinformación. Desde la planeación se ejecuta el control, para lograr mejor administración de los recursos en función de los objetivos corporativos, en busca de la toma oportuna de decisiones, previa determinación de las variables critica de éxito, teniendo presente los cambios internos y externos que pueden suscitarse en el entorno empresarial. También, se enfatiza que dentro de los pasos del proceso de control se sigue la lógica de la planeación, ya que: a) Se fijan los parámetros del desempeño, para medir el trabajo. b) Se le compara con las normas y en caso necesario sirve para tomar medias correctivas. De lo expuesto, se infiere que el control empieza cuando se fijan normas, que tienen sentido y son aceptadas por las personas que se encargaran de medirlas y por aquellas a quienes se les aplicaran. Por otra parte, el IUETAEB, tendrá que apoyarse en los procesos administrativos para que a través de su gestión, orienten el funcionamiento de la institución, hacia el logro de las metas propuestas, haciendo uso de los elementos del proceso, podrá planear, organizar, dirigir y controlar, las acciones ejecutadas por los miembros en la gestión de la Universidad y así cumplir con los objetivos planteados en esta investigación, para lograr el éxito en la misma. Gestión Generalmente, la gestión en el mundo ha sido concebida como un procedimiento que presenta un conjunto de elementos interrelacionados, entre los cuales existe una innegable cohesión y unidad de propósito así se presenta un sistema de gestión estratégica, donde cada parte suma un todo, en constante accionar para llevar a cabo un objetivo. En otras palabras, la gestión involucra los factores de una empresa y al comenzar por la planificación, el establecimiento de metas, permitirá la actuación de la empresa, como elemento que procura la eficacia en la toma de decisiones, donde el mismo conllevará a la coordinación, evaluación y control de las tareas ejecutadas. En Venezuela, se destacan los primeros pasos hacia la administración de personal y de relaciones industriales a partir de la llegada de la empresa petrolera. Seguidamente, durante los años sesenta aparecen nuevas técnicas de administración de personal, vinculando a la planificación del entrenamiento y desarrollo del personal con programas de carreras más estructurados, los cuales emergen del perfeccionamiento de las ciencias gerenciales, de los esquemas corporativos y de la introducción de la teoría de la motivación como elemento importante en el desarrollo y el mejoramiento de la productividad (Taylor, Fayol, Maslow), los mismos transforman la visión de las oficinas de jefaturas de personal u oficinas de relaciones industriales. En la actualidad, el nuevo enfoque paradigmático sobre el tópico de gestión empieza a concebirse en base a otros elementos diferentes a la tecnología y la información en lo referente Dolan y otros (1999), señalan que "la clave de una gestión acertada está en la gente que en ella participa" (p. 352). Al respecto, lo que hoy se necesita es desprenderse del temor que produce lo desconocido y adentrarse en la aventura de cambiar interiormente, innovar continuamente, entender la realidad, enfrentar el futuro, entender la empresa y nuestra misión en ella. En otro orden de ideas, Ivancevich (1997), considera que los diferentes significados e interpretaciones del término gestión están referido a “un proceso emprendido por una o varias personas para coordinar las actividades laborales de otras, con la finalidad de lograr resultados de alta calidad que cualquier otra persona, trabajando sola, no podría alcanzar” (p.11). Por consiguiente es una disciplina que permanece en un estado de cambios constantes, es decir, comprende determinadas funciones y actividades laborales que los gestores deben llevar a cabo a fin de lograr los objetivos de la empresa. Según Chiavenato (2002), la gestión de Recursos Humanos comprende las actividades encaminadas a obtener y coordinar los recursos humanos de una organización; la consideración del recurso Humano como uno de los factores determinantes de la competitividad de las empresas ha conducido a la incorporación de éste recurso al proceso de análisis estratégico. En este sentido, esto se refiere a que las estrategias formuladas por las empresas, deben ser congruentes y estar soportadas por los recursos humanos que posee. Por tanto, la empresa necesita conocer cuales son las fuerzas y debilidades en términos de su recurso humano, para en base a esta información decidir los cursos de acción que son posibles. En este ámbito, la importancia de la Gestión de Recursos Humanos, de una organización funcional debe estar estructurada por un conjunto de cargos funcionales y jerárquicos a cuyas normas de comportamiento deben sujetarse todos sus miembros. Chiavenato, (2002) expone: El principio básico de esta forma de concebir una organización plantea que, dentro de límites tolerables, sus miembros se comportarán de modo racional, es decir, de acuerdo con las normas lógicas de comportamiento prescritas para cada uno de ellos. En otras palabras, la formulación de un conjunto lógico de cargos funcionales y jerárquicos está basada en el principio de que los hombres funcionarán efectivamente de acuerdo con tal sistema racional. De lo expuesto anteriormente, se interpreta que cualquier organización que desee tener éxito debe formular y diseñar de una manera analítica, detallada e imparcial un sistema o método de trabajo donde cada miembro del personal no solo conozca sus deberes y derechos respectivos, sino su ubicación estratégica dentro de toda esa estructura a fin de evitar que una herrada gestión en la selección o ubicación ocasione un efecto en cadena que desajuste e impida el logro de los objetivos y metas que se establezcan como normas, de efectividad y eficiencia al final de sus aplicaciones. En otro orden de ideas, la gestión estratégica de los recursos humanos, se llevará a cabo a través de una eficaz administración de Recursos Humanos, la cual es definida, según Arias (1999) como: El proceso administrativo aplicado al acrecentamiento y conservación del esfuerzo, las experiencias, la salud, los conocimientos, las habilidades, etc., de los miembros de la organización, en beneficio del individuo, de la propia organización y del país en general. (p.23) De lo antes expuesto, se deduce que es importante contar con una unidad que se encargue de administrar efectivamente el recurso humano, para que éste se vincule y relacione con los objetivos organizacionales; además para velar por sus deberes, derechos y poder garantizar una equidad respecto al cargo y posición que ocupen en el nivel jerárquico, para ello toda empresa debe encontrar la forma y manera de establecer una normativa que involucre a todas las unidades administrativas que la conforman para que a su vez éstas, expongan sus criterios, ideas y planteamientos, que faciliten las labores del departamento encargado de la materia laboral. Evaluación de la Gestión La evaluación es considerada dentro de las teorías modernas de administración, como una herramienta de la gerencia estratégica, que permite la ponderación de manera cualitativa y cuantitativa de la eficiencia de los procesos propios de la administración, previo análisis de los indicadores y tomando en cuenta las metas y objetivos planteados por la organización. Esta establece a través del control, las razones estructurales y funcionales del porque una empresa no cumple de manera eficiente los objetivos trazados. Para Denis (2005), la Evaluación de la Gestión, consiste en “medir el desarrollo de una actividad u objetivo”, además la evaluación de la gestión denominada también, auditoría de gestión administrativa, es concebida como el proceso a través del cual los gerentes o gestores verifican la obtención de recursos con la utilización eficaz de los mismos, en el logro de los objetivos institucionales. Ventajas de la evaluación de la gestión • Identifica los procesos necesarios para el sistema de gestión de la empresa. • Determina los criterios y métodos necesarios para asegurarse de que el control de los procesos administrativos y operativos sean eficaces. • Asegura la disponibilidad de recursos e información necesaria para apoyar la operación y el seguimiento de los procesos administrativos. • Implementa las acciones necesarias para alcanzar los resultados planificados y la mejora continua de los mismos. Al mismo tiempo, el autor Denis (2005), señala que los objetivos de los indicadores de gestión son: el diagnóstico, el monitoreo, la planificación, comparación, evaluación, toma de decisiones y satisfacción al cliente. Si el IUETAEB, no evalúa su gestión administrativa y carece de objetivos estará incumpliendo los principios fundamentales de la administración. Gestión Humana focalizando competencias para la Competitividad Como lo señala Chiavenato (1999), “para la administración de recursos humanos no hay leyes ni principios universales. (p.9). Sin embargo, es factible hacer unos acercamientos conceptuales que orienten su definición. 1. Según Benavides (2002), propone el cambio de denominación de “recursos humanos” a gestión humana, debido a que es la gente la que hace parte de la organización e implica interacción entre grupos. 2. De otra parte, la gestión humana, “transversaliza”, la gestión organizacional, su organización, sus procesos; por tanto, debe contemplarse en la concepción, formulación y evaluación del plan estratégico del desarrollo de la institución, como la unidad responsable de la información sobre capacidad humana, de la definición de estrategias de implantación, de la construcción de cultura y competencias requeridas para la competitividad vinculada con la cotidianidad organizacional. 3. En el interior del subsistema de gestión humana los procesos deben ser coherentes con la filosofía, objetivos, normas y estrategias organizacionales externas del IUETAEB. 4. Además, se recomienda la articulación entre ellos. De nada sirve el diseño e implementación de programas que carecen de repercusión en las personas y en la competitividad institucional. Al desarrollar las ideas mencionadas sobre la evolución de la concepción de los procesos del subsistema tradicional de recursos humanos y al compararla con los actuales paradigmas vinculados al tópico del talento humano, se debe considerar que el activo más importante de cualquier organización es su gente, los cuales evolucionan y se adapta a las transformaciones empresariales. De allí, que para el IUETAEB, se debe tener presente esta nueva visión innovadora, adaptada al cambio, tal como lo expresa Watson y Wyatt (1995), citado por Mertens (1996) “el personal ya no es el principal desafío del cambio, sino el beneficiario y el impulsador del mimo”. (p.21). Cabe resaltar que los gestores y directivos del Instituto Universitario de Tecnológica “Andrés Eloy Blanco” (IUETAEB), serán elementos imprescindibles para planear dirigir y controlar la institución; puesto que son los individuos que guían dirigen o supervisan el trabajo y el rendimiento de los demás empleados que no están en el área de gestión. Ahora bien, la gestión esta relacionado al proceso de planificación estratégica, en el cual se expresa el comportamiento de la organización en función de su razón de ser, su futuro deseable y sus respectivos indicadores de activación Institucional. Gerencia Estratégica La gerencia estratégica es de vital importancia en las empresas sin importar su tamaño. Desde el momento de su concepción, toda organización posee una estrategia, aunque ella tenga origen únicamente en las operaciones cotidianas. Su importancia radica en la necesidad de determinar el concepto de la empresa y su naturaleza, así como también, el por qué están allí, a quién le sirven, los principios y los valores bajo los cuales deben funcionar y lo que el futuro de su empresa debe ser. Para David (1994), la Gerencia Estratégica conlleva a “formular, ejecutar y evaluar las acciones que permitirán que una organización logre sus objetivos” (p.59). De lo planteado, se infiere la concordancia de los conceptos gestión, estrategia, todos conducentes a prever, accionar y efectuar el debido seguimiento a los previstos para el logro de objetivos establecidos. En otro orden de ideas, Wether y Davis (2000), definen la gerencia estratégica como “la formulación, ejecución y evaluación de acciones que permitirán que una organización o institución logre sus objetivos” (p.2). La formulación de estrategias incluye la identificación de las debilidades y fortalezas internas de una organización, la determinación de las amenazas y oportunidades externas, el establecimiento de las misiones, la fijación de objetivos, el desarrollo y análisis de estrategias alternativas y la decisión de cuáles escoger. Además, describe el proceso de gerencia estratégica como un enfoque objetivo y sistemático para la toma de decisiones en una organización o institución. Se trata de un intento por organizar información cualitativa y cuantitativa, de tal manera que permita la toma de decisiones efectivas en circunstancias de incertidumbre. La gerencia estratégica es un proceso apasionante que permita a una organización ser práctica en vez de reactiva en la formulación de su futuro. Para el IUETAEB, el uso de la Gerencia Estratégica, como corriente diluida en toda la institución, constituirá una herramienta del desempeño efectivo, que permitirá que la Universidad, se mantenga competitiva, proporcionando directrices o lineamientos para que la organización lleve a cabo estrategias que repercutan los beneficios de sus fortalezas internas, para aprovechar tanto las amenazas del medio como las propias debilidades. Importancia de la Gerencia Estratégica, para la Administración de Recursos Humanos: Según, Ivancevich (2005), la importancia estratégica de la administración de recursos humanos radica en: • Analizar y resolver problemas desde el punto de vista de las utilidades, no sólo del servicio. • Evaluar e interpretar costos y beneficios de los temas referidos al talento humano, como productividad, salarios y prestaciones, reclutamiento, capacitación, ausentismo, traslado, despidos, entre otros. • Trazar modelos de planeación con metas realistas, estimulantes, específicas y significativas. • Preparar informes sobre las soluciones de la administración del talento humano referidos a los problemas de la empresa. Planificación Estratégica Desde tiempos remotos se han utilizados técnicas de planificación y estrategias especialmente como tácticas de guerra, los griegos hablaban de stategos "general", "ejercito", y utilizaban el verbo como "planificar la destrucción de los enemigos en razón eficaz de los recursos". Asimismo, Sócrates en la Grecia antigua comparó las actividades de un empresario con las de un general al señalar que en toda tarea quienes la ejecutan debidamente tienen que hacer planes y mover recursos para alcanzar los objetivos. Solo a principio del siglo XX, se menciona la palabra planificación en la literatura científica, con Taylor y Fayol. La Planificación adquiere carácter científico, Taylor y Fayol (1899 y 1916 respectivamente), clásicos de la dirección moderna quisieron sustituir el empirismo en las empresas por un método científico en que la planificación interviniera como función e instrumento de la dirección. Taylor dedicó sus estudios en la eficacia y la productividad, realizando los principios de administración científicas, descrito en cuatro principios básicos: Principios de Planeación, Principio de Preparación, Principio de Control y el Principio de ejecución, mientras Fayol define el acto de administrar como planear, organizar, dirigir, coordinar y controlar. En las Década de los sesenta, se comenzó a usar el término; "Planeación a largo plazo", subsecuentemente se han creado los términos: Planeación corporativa completa, Planeación directiva completa, Planeación general total, Planeación formal, Planeación integrada completa, Planeación corporativa, y Planeación Estratégica. Más reciente aún Gerencia Estratégica. Durante los últimos treinta años, en los países industrializados, la planeación corporativa ha tenido que ver con hechos determinantes del cambio. Como todas las teorías responden al contexto específico en que se desarrollan, reflejan la percepción de los diferentes autores sobre la transformación de la realidad, así el pensamiento estratégico ha evolucionado a la par del desarrollo del macroentorno y de las organizaciones empresariales Al respecto, Cuñarro (1999), en el acta del Comité de Modernización de la Gestión Pública venezolana, infiere que: La planificación permite salvar la brecha que nos separa del sitio a donde queremos ir. Hacer posible que ocurran cosas que de otra manera no hubieran sucedido. Si no se planea, se deja que los sucesos ocurran por casualidad. La planificación es un proceso que se requiere esfuerzo intelectual, requiere una determinación consciente de los recursos de acción y que las decisiones se basen en propósito, conocimiento y estimaciones consideradas. (p. 1). De acuerdo a lo expuesto anteriormente, se puede decir que el proceso de planificación estratégica, no es un proceso único para todas las organizaciones, debido a que los factores que intervienen en cada organización son característicos para sus procesos, de acuerdo a esto, resulta erróneo el pensar aplicar un proceso de planificación que haya sido exitoso en una organización dentro de otra. Asimismo, Ivancevich (2005), considera que “toda buena planeación de recursos humanos, debe tener ciertas fases, para que sea eficaz el proceso.” (p. 140). Las mismas son: 1. Análisis de la situación o reconocimiento del ambiente. 2. Pronóstico de la demanda de recursos humanos. 3. Análisis de la oferta de recursos humanos. 4. Preparación de planes de acción. En general la planeación de recursos humanos puede aplicarse en el del programa de Administración de Recursos Humanos del IUETAEB, debido a que se relaciona directamente con el reclutamiento, selección, capacitación, promoción y al ajustar la oferta y la demanda, la organización sabrá cuántos y cuáles empleados necesita para ocupar los puestos (por ascensos o capacitación) y cuántos tiene que traer de fuera (por reclutamiento y selección), de allí sus ventajas. Ventajas de la Planificación Estratégica Para cualquier organización, sin importar la naturaleza que sea, la aplicación de los conceptos de planificación estratégica, le reportará grandes beneficios a la misma. En este sentido, David (1997) señala que toda organización que la utilice puede estar en capacidad de influir sobre el medio que lo rodea en lugar de reaccionar a éste, del mismo modo que le permite a la empresa tener un mejor aprovechamiento de las oportunidades que le brinda el ambiente así como también minimizar el impacto que tengan las amenazas externas. De igual forma menciona que la planificación ofrece una base más efectiva a la hora de asignación de recursos, reduciendo de esta manera los conflictos internos que pudiesen surgir cuando las decisiones de relevancia son tomadas subjetivamente. Así mismo, señala que el proceso de planificación incide favorablemente sobre el personal de la empresa al afirmar que logra “... que el personal sea más productivo, presente menos resistencia en el cambio y tenga una visión más clara de las relaciones desempeño y recompensa” (p.47). Por su parte El Instituto de Economía Pública (1999), resume los beneficios de la planificación estratégica de la siguiente manera: 1. Identifica problemas y amenazas que, a medio y largo plazo, pueden tener gran repercusión. Así mismo, ayuda a la búsqueda y detección sistemática de nuevas oportunidades de negocio. 2. Expone las voluntades estratégicas de los directivos y las concretiza en términos operativos, a través del procesos en encaje entre las voluntades personales, los impactos del entorno y las fortalezas o debilidades propias. Así se clarifica el proceso de asignación de recursos; facilita la integración del equipo humano; y se orienta la gestión hacia la búsqueda de unos objetivos estratégicos conjuntos, facilitándolos procesos de coordinación. 3. Facilita el control y clarifica el Sistema de Información. El plan estratégico contribuye a implantar un control de la gestión, basando en realidades posibles, a través del control presupuestario de la misma. En otro ámbito, existen unos pasos a seguir para diseñar un plan estratégico y según el modelo de Gerencia Estratégico de David (1994), estos se discurren en tres grandes etapas: 1. Formulación de la Estrategia: • Identificar los objetivos, estrategias y misión actual. • Elaborar la investigación externa para determinar amenazas y oportunidades. • Elaborar una investigación interna para detectar fortalezas y debilidades. • Establecer y fijar en definitiva la misión de la organización. • Retroalimentación del modelo para las estrategias y generar o evaluar las alternativas posibles, para la toma de decisiones. 2. Ejecución de la Estrategia • Establecer metas gerenciales (finanzas, mercadeo, producción, otras). • Establecer políticas gerenciales. • Asignación de recursos. 3. Evaluación de la Estrategia. • Analizar los elementos anteriores. • Medir y evaluar los resultados, para tomar medidas correctivas del caso. De igual forma, Villegas (1997), expone algunos pasos a seguir para la aplicación racionalizada de una metodología de la planificación de los recursos humanos: 1. Concepción de Metodología de Planificación 2. Estructuración del Plan Estratégico 3. Diseño y Desarrollo del Plan 4. Ejecución del Plan 5. Evaluación del Proceso de Planificación 6. Insumo de Apoyo Gerencial Luego del análisis exhaustivos de los diversos pasos expuestos por los autores mencionados anteriormente, se infiere que cada organización pondrá en práctica el plan estratégico que más se adecúe a sus características, sin embargo, los gestores del talento humano, deben tener presente que la planificación estratégica es una herramienta útil y de gran importancia para el logro de los objetivos individuales y grupales de todos los sectores que conforman a las instituciones. Importancia de la Planificación Estratégica de los Recursos Humanos Conceptualmente, según Villegas 1997, la relevancia de la planificación estratégica radica en: • Tener por objetivo determinar el número y tipos de personas que las organizaciones pueden requerir para su funcionamiento, tanto a nivel de necesidades presentes como futuras. • Es una actividad indispensable y complementaria de las funciones típicas de la administración de personal como son la procuración, el desarrollo, el mantenimiento y o la utilización. • Por medio del mismo las empresas deciden qué objetivos desean lograr durante un período de tiempo futuro, así como las estrategias que deben aplicar para alcanzarlos. En otro ámbito, la planificación estratégica es inherente a la gerencia estratégica y su punto de partida es orientar el desarrollo organizacional. Es por ello, que no se puede caer directamente en la gerencia estratégica, sin antes haber aislado la pertinencia de su planificación como base fundamental de la estrategia. Además, la planificación estratégica permite, prever el futuro, orientar de manera efectiva el rumbo del IUETAEB, facilitando una acción de dirección y liderazgo para enfrentar no solo la rutina, sino las posibles dificultades en la gestión. Enfoque Participativo y Estratégico en la Gestión de Recursos Humanos Actualmente, los procesos de descentralización y democratización son tópicos de principal importancia en el mundo empresarial, debido a que han influido en los asuntos concernidas con el fortalecimiento de los enfoques participativo y estratégico en los procesos de la gestión del talento humanos en las diferentes esferas del quehacer cotidiano. Además, sobre el mundo del trabajo, muchos autores señalan la imperiosa necesidad de incluir el enfoque participativo en los ámbitos de la gestión en general, por lo tanto, lo supone particularmente, en la gestión del departamento de recursos humanos. Como señala Barbier (2002), la perspectiva de la dialéctica de la relación del hombre con su situación de vida y teniendo en cuenta que los procesos de participación se relacionan con los procesos de distribución del poder, en el análisis de cualquier situación específica, se puede asumir que: “la calidad de la participación en los procesos de gestión en las empresas modernas, depende de la implicación del sujeto social e individual en dichos procesos” (p.58). Por ello, en el ámbito de gestión del Departamento del Capital Humano, es necesario que las empresas modernas, conciben la participación como un proceso permanente, mediante el cual los sujetos sociales e individuales tienen control sobre los procesos de gestión empresarial, lo cual propicia un mejor desempeño organizacional, funcional e individual, es decir, favorece positivamente en el logro de todos los objetivos de la empresa. De allí, que por medio de la implantación de la participación se podrán encontrar los mecanismos que permitan impulsar formas más incluyentes y deliberativas de relación y de implicación entre los trabajadores, la alta dirección y la comunidad. En otro orden de ideas, Castellano (2006), considera el enfoque participativo estratégico como: Uno de los principios de la gestión estrategia participativa en el trabajo diario de cada empleado. Asimismo, la misma solo podrá materializarse desde un enfoque participativo del proceso de la planeación de dicha estrategia. Además, asegura que un planteamiento participativo de la gestión con enfoque estratégico dotaría a la empresa de mayor flexibilidad y capacidad de adaptación y, por tanto, de una mayor estrategias de anticipación y actuación, en un entorno dinámico. (p.14). De igual forma, Castellano (ob. cit), clasifica la gestión participativa, como: a) democrática en la medida en que se sustenta en la participación y las capacidades de la gente común, b) deliberativa puesto que instituye la toma de decisiones a partir de argumentaciones razonadas y c) empoderante puesto que pretende ligar la acción a la reflexión colectiva y por tanto al sentido de dominio personal sobre su propia vida. En este sentido, para el IUETAEB, el enfoque participativo en los procesos de gestión del Talento Humanos debe adquirir una trascendental importancia. Se trata de inducir a su personal, hacia una perspectiva de cambio en la gestión del Factor Humano, debido a que en las empresas modernas el proceso de participación se concibe como un enfoque de autogestión, concertación y de gestión con equidad entre actores con diferentes niveles e intereses, pero con el fin de lograr objetivos compartidos, en este caso, la búsqueda participativa de las mejores alternativas para la satisfacción de sus necesidades formativas, productivas, profesionales, que redunden en un mejor desempeño organizacional e individual, en una organización competente, moderna, que aprende y con un lema ganar ganar.