sábado, 2 de febrero de 2013

Bondades de la Planificación Efectiva y de Carrera

Bondades de la Planificación Efectiva y de Carrera En las organizaciones el proceso de planificación de carrera cumple un rol fundamental debido a que el mismo consiste en el desarrollo de aptitudes y capacidades, orientado al futuro empresarial. Cabe destacar, que a través de éste se le puede asignarle a cada talento humano los distintos cargos sucesivos para darle la oportunidad de desarrollar sus competencias y así poder ocupar cargos de mayor responsabilidad y jerarquía dentro de la organización. La realización de cualquier plan de carrera para que sea eficaz debe combinar un análisis detallado de los puestos de trabajos que existen en la organización. De allí, se destaca la labor del líder de la gestión del talento humano, quien debe buscar el equilibrio entre los cargos y la planificación del desarrollo de las competencias de cada trabajador, considerando para el ello, los procesos de inducción, entrenamiento capacitación, desarrollo individual y en equipos de trabajo, así como la planificación de carrera y la sucesión de la misma, con el fin de asesorar eficientemente a cada talento humano durante su experiencia laboral, logrando la permanencia del mismo dentro de la organización, además que alcancen ascender de un cargo a otro superior. Sin embargo, el gestor del talento humano puede contribuir a resolver algunas dudas y planear determinado historial profesional, pero en último término corresponde al individuo la elección de a dónde quiere llegar con su desarrollo laboral, profesional y personal. En otro orden de ideas, cabe resaltar que Rowe, define la planificación de carrera como "una meta que usted desee alcanzar en un campo o una ocupación seleccionado con un pensamiento bien fuera del plan para conseguirle allí." De allí, se infiere que la meta de carrera le ayudará a cada persona a visualizar lo que quiere lograr en su futuro y tomar asertivamente las decisiones para alcanzar la misma. Aunado a que esa misma meta incide en que el individuo logre conocer sus talentos, habilidades, capacidades y mejorar sus competencias. Ahora bien, según Werther, Jr. y Davis, definen la carrera profesional como “todos los puestos desempeñados durante la vida laboral de una persona”, es decir es cada cargo que ocupa individualmente el trabajador. Asimismo, conceptualiza la planeación de la carrera profesional, como “el proceso mediante el cual se seleccionan los objetivos y se determina a futuro el historial profesional”. De lo anterior, se deduce que la planeación de la carrera del talento humano es esencial para su participación, motivación y desarrollo pro-activo en la organización, por lo que contar con planes precisos de desarrollo del capital humano, así como conocer cuáles serán los requerimientos de personal a futuro, son elementos fundamentales para planificar la carrera profesional. Igualmente, hay que enfatizar que dentro de la planificación de carrera debe tenerse en cuenta las tareas y puestos que desempeña el individuo durante su vida laboral, por lo que hay que distinguirla de la carrera académica. En otro ámbito, Rowe, delibera que el proceso de la planificación de carrera se puede dividir en seis pasos de progresión: 1. Autovaloración 2. Exploración de la carrera 3. El apuntar 4. Preparación de la carrera 5. Comercialización usted mismo 6. Gerencia de la carrera En otro sentido, la planificación de carrera estima, predice y que calcula todos los pasos de progresión necesarios a alcanzar sus metas. Igualmente, la misma siempre está en curso y se ejecuta a menudo en ciclos. Según Werther, Jr. y Davis, destaca que entre las ventajas que obtienen las organizaciones que realizan la planificación de la carrera de su talento humano, se detallan: 1. Permite coordinar las estrategias generales de la organización con las necesidades de personal, porque puede prepararlos mejor para los puestos que se prevé va a crear la empresa. 2. Permite el desarrollo de empleados con promoción, ya que se puede estimar el talento latente de los recursos humanos. 3. Facilita la ubicación internacional. 4. Disminuye la tasa de rotación. 5. Satisface las necesidades psicológicas del empleado, que puede canalizar sus posibles frustraciones hacia una serie de soluciones positivas. Es de hacer notar, que para llevar a la práctica el proceso de planeación de carreras profesionales, las organizaciones tienen que recurren a técnicas de información sobre oportunidades profesionales, estrategias motivacionales, programas de capacitación, adelanto académico y a técnicas de asesoría, orientación profesional y retroalimentación, dirigidas al talento humano que forma parte de su organización. Igualmente, debe considerarse que en un sistema ideal para la planeación y el desarrollo del talento humano, los individuos buscarán acoplar sus necesidades y motivaciones con los de la organización para lograr el desarrollo de su carrera en la empresa. Según Schein, el sistema básico puede describirse como integrador de las necesidades del individuo, con los de la organización. Por ello, el sistema de planeación de carreras deberá prever los cambios constantes que se originan en el mundo empresarial y en las necesidades de cada talento. En definitiva, los gestores del talento humano deben considerar que la planeación de la carrera constituye un instrumento idóneo para hacer frente a sus necesidades de talento humano. Aunque en la práctica este servicio puede limitarse a los empleados del nivel profesional y ejecutivo, debido a sus costos. Cuando la administración de la empresa alienta la planeación de la carrera, es más probable que los empleados se fijen metas profesionales y trabajan activamente por alcanzarlas. Estos objetivos, a su vez, pueden motivar a los empleados para progresar en su capacitación, en su formación académica o técnica y en otras actividades. El nivel promedio de los empleados de una organización subirá y el departamento de talento humano contará con un equipo humano idóneo y mejor motivado para atender las vacantes que se presenten. Sin embargo, el individuo en la actualidad debe reflexionar sobre el hecho que anteriormente las personas hacían carrera en una empresa y se jubilaban en ella; ahora, la carrera incluye el cambio de trabajo, el aprendizaje permanente, trabajos free lance, se valora el desempeño y el perfil. Es decir que, la estabilidad y previsibilidad de antes se transformó en cambio e inseguridad.

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