Ejemplo Estudio del Desarrollo de Capital Humano en las Organizaciones. (GEMACA C.A.)

Estudio del Desarrollo de Capital Humano en las Organizaciones. (GEMACA C.A.) Alumnas: Carucí, Argelia López, Rosa C. Mendoza, Magaly Sira, Daysi Asignatura: Desarrollo del Capital Humano. 4to Término. Maestría en Gerencia de RRHH. Julio, 2007  Identificar la razón social, estructura organizacional, situación actual. IDENTIFICACIÓN DE LA ORGANIZACIÓN “GEMACA” fue constituida el 13 de Febrero de 1973, donde un grupo de inversionistas se une para promover la creación de una empresa Termoplásticos, bajo la denominación social de Compañía anónima, “MANUFACTURAS GENERALES C.A.” .GEMACA, con sede principal en la Avenida Libertador frente a la Villa Bolivariana Nº 30-125, Zona Industrial I, en Barquisimeto- Estado Lara. Cuenta con un área de 45.000 mts² de terreno, 1.000 mts² para áreas de Almacén, 1.900 mts² para áreas de Planta y 500 mts² para áreas de Oficina. El objetivo principal de la empresa consiste en la manufactura de Polietileno de alta y baja densidad, para la elaboración de tuberías de longitudes, diámetros y espesores de pared variables en función del uso a que se destinan. También la empresa produce diversos tipos de acoples y conexiones para agua, riego, distribución de gas, fibra óptica y usos industriales entre otros. Dicha constitución se hizo con un capital social inicial de bolívares (1.050.000,00), un millón cincuenta mil, constituido por 1050 acciones comunes de bolívares 1000 cada una. A partir de 1.977, la empresa decidió ingresar al mercado de tuberías de polietileno de alta y baja densidad, con la maquinaria de la más alta calidad y tecnología adquirida, con el tiempo la convirtió en la empresa líder en ésta actividad a nivel nacional, siendo en la actualidad, proveedor líder de tuberías utilizados principalmente en: - Acueductos y Conducción de Líquidos en estado gaseoso. - Redes de Gas. - Minería. - Sector Industrial. - Sistema de Riego. - Sistemas de Drenajes y Alcantarillados. - Subductos para Electricidad, Telecomunicaciones y Fibra Óptica. Todo esto se hace bajo las más estrictas normas de Control de Calidad, según las Normas Venezolanas COVENIN, siendo merecedores del sello oficial de Calidad NORVEN Nº 1774 para Tuberías de Conducción de Líquidos y Sustancias de Estado Gaseoso y Nº 1977 para Tuberías de Conducción de gas, además del sello PROVEEDOR APROBADO HIDROVEN (PEAD 001). La versatilidad de las tuberías producidas por GEMACA, se deriva de las propiedades de las materias primas utilizadas, las cuales pueden resumirse en:  Excelente comportamiento frente a esfuerzos permanentes.  Tenacidad.  Soldabilidad. Dicha empresa tiene la satisfacción de poder servir con su producción en campos tan diversos como el agrícola (riego), urbanísticos (Conducción de aguas blancas y desagües) y el industrial (conducción de gases, entre otros). Manteniendo así su presencia a escala Nacional, satisfaciendo las necesidades de la clientela, compuesta principalmente por la Industria Petrolera, entes Gubernamentales, Municipales, Regionales, Empresas de Servicios y Contratista. GEMACA tiene una capacidad instalada de 30 toneladas / día, siendo de gran importancia para la economía nacional, ya ella satisface la demanda existente de los productos. Así mismo ofrece fuentes de trabajo mediante el desarrollo de proyectos de riego y aducciones en general, a través de la asesoría técnica de la División de Riego. Misión, Visión y Valores de la Organización GEMACA tiene como misión elaborar productos de calidad y durabilidad que permitan satisfacer la creciente necesidad del campo agrícola, urbanístico e industrial en desarrollo; además de brindar un servicio oportuno y eficiente para satisfacer las demandas y exigencias del cliente a fin de asegurar su permanencia y crecimiento en el mercado nacional e internacional. GEMACA tiene como visión elaborar productos de alta calidad, teniendo siempre presente el mejoramiento continuo de los productos, así como también aumentar la cantidad producida de éstos; para lograr de éste modo captar gran variedad de clientes alrededor de toda Venezuela, América Latina y el Caribe y por consiguiente ser la empresa líder en fabricación de Tuberías PEAD de alta y baja densidad comprometidos con el desarrollo económico y social de Venezuela. Los Valores de GEMACA son: ‾ Orientación al Mercado. ‾ Agilidad y Flexibilidad. ‾ Innovación. ‾ Trabajo en equipo. ‾ Reconocimiento continúo al logro y a la excelencia. ‾ Oportunidades de empleo sin distinción. Objetivos de la empresa ‾ Asegurar un nivel de calidad altamente competitivo, cumpliendo con las disposiciones oficiales de la industria y seguridad respectivas; mediante la planificación, organización y control, tanto en la recepción, almacenaje de materias primas, control de procesos, como en todos y cada uno de los productos terminados. ‾ Satisfacer las necesidades del cliente, desarrollar métodos de comunicación más acordes, implantar mejoras en los procesos para que puedan cumplir las expectativas del mismo, mantener un clima organizacional que contribuya al mejoramiento continuo de los recursos humanos tanto en su medio laboral como personal. De igual manera, todos estos objetivos deben estar enmarcados dentro de las leyes de la nación, a fin de lograr por una parte la retribución adecuada de los accionistas en función del capital invertido y por la otra mantener empleos seguros. ESTRUCTURA ORGANIZATIVA DE GEMACA La Empresa GEMACA cuenta con la siguiente Estructura Organizativa. - Presidencia Tiene como objetivo principal planificar, coordinar, dirigir las políticas, normas y procedimientos a ser cumplidas por el personal en sus actividades, orientadas al logro de los objetivos y metas de la organización, así como también de lograr que la empresa se mantenga a la vanguardia en todo lo relacionado a los avances e innovaciones tecnológicas, para así garantizar un desarrollo interrumpido. Los cargos bajo su dependencia son: Vicepresidencia, Gerencia de Ventas, Gerencia de Calidad, Departamento de Producción, Departamento de Almacén y Departamento de Mantenimiento. Entre sus Funciones se encuentran:  Representar a la Sociedad Judicial y extrajudicialmente.  Ejecutar las operaciones que corresponda al giro de la sociedad, con atribuciones para vender, constituir, hipotecar, entre otras.  Nombrar, solicitar, contratar y movilizar prestamos de cualquier naturaleza ante institutos bancarios y financieros.  Avalar, librar, descontar, aceptar, endosar y protestar.  Definir y documentar la política de la calidad.  Planificar e implantar autoridades internas de la calidad.  Entre otras. - Vicepresidencia Depende directamente de Presidencia, tiene bajo su responsabilidad los siguientes Departamentos: Contabilidad, Personal, Compras, Caja. Tiene como objetivo principal coordinar las actividades de los diferentes departamentos subordinados con el fin de optimizar su funcionamiento y velar por el cumplimiento de las actividades necesarias para el control de los recursos humanos físicos y financieros de la empresa. Entre las Funciones a seguir se encuentran:  Revisar las disponibilidades bancarias, los cheques y vouchers.  Atender a funcionarios bancarios y a terceras personas cuando el caso Lo amerite.  Autorizar el pago a empleados, proveedores y a terceros.  Supervisar las cobranzas de la compañía y los asuntos derivados de esta actividad.  Analiza los estados financieros y sus anexos.  Verificar las obligaciones impositivas; Su declaración y el pago oportuno.  Elaborar y enviar informes a presidencia sobre las condiciones en que se encuentran todos los asuntos económicos – financieros de la compañía.  Elabora las políticas administrativas, financieras y de personal de la empresa e informa a presidencia sobre su implantación.  Representa judicial y extrajudicialmente a la compañía.  Entre otras. • Departamento de Contabilidad Objetivo: Mantener a la empresa informada acerca de su situación económico – financiero y lograr un eficaz control del movimiento contable de la misma, que sirva de base para la toma de decisiones en los niveles superiores. • Departamento de Personal Depende de la gerencia administrativa, entre sus objetivos primordiales se encuentran: Actualizar y controlar el personal que trabaja en la empresa y velar por el cumplimiento de las normas relativas a horarios, préstamos, entre otros. Seleccionar y controlar el personal requerido por la empresa, coordinar con los jefes los distintos departamentos los requerimientos de adiestramientos o capacitación del personal, dotar al personal de uniformes, instrumentos de seguridad (cascos, botas, lentes, etc.), velar por el cumplimiento del horario de trabajo, realizar liquidaciones, etc. • Departamento de compras Tiene como función primordial, promover, coordinar y gestionar de manera eficiente las operaciones de compra nacionales e internacionales de los materiales y servicios requeridos para el óptimo funcionamiento de la empresa. • Departamento de Administración Objetivo: Se encarga de analizar, planificar, coordinar, revisar los procedimientos contables, administrativos y financieros, así como supervisar las actividades de los departamentos subordinados con el objetivo de garantizar la entrega oportuna de la información generada en esta gerencia a la junta directiva para el proceso de toma de decisiones. • Gerencia de Ventas Depende directamente de Presidencia, tiene bajo su responsabilidad el Departamento de Ventas y el Departamento Técnico de Soldadura. El objetivo principal de esta Gerencia es lograr y mantener un nivel óptimo de las ventas de los productos que se fabrican en la empresa, tanto en el ámbito nacional como internacional, a fin de captar nuevos mercados, y buscarle nuevas aplicaciones a los productos mediante mercadeo en áreas no tradicionales. La Gerencia de Venta tiene a su cargo las siguientes funciones:  Mantener a los clientes actualizados de los productos fabricados y los servicios prestados por la empresa.  Asesorar a los clientes y distribuidores en el adecuado uso de los productos de la empresa, sus ventajas, limitaciones y cualquier otro asunto técnico relacionado con los mismos.  Aprueba o rechaza los presupuestos de ventas.  Determina los canales de distribución de los productos de la compañía.  Controla los despachos atendiendo las prioridades de los clientes.  Capacita y entrena al personal de ventas a fin de lograr de estos la mejor eficiencia.  Entre otros. • Departamento de Ventas Objetivo: Ejecutar las acciones necesarias para el adecuado desempeño de la gestión de ventas. • Gerencia de calidad Depende directamente de presidencia, tiene bajo su responsabilidad el Departamento de Reciclaje e inspección. Tiene como objetivo principal Asegurar que el sistema de calidad de la empresa opere efectivamente, para satisfacer los requisitos de los estándares ISO 9002, así como también lograr que la materia prima, los productos en proceso y el producto terminado cumplan con todos los requerimientos exigidos por COVENIN, con el fin de obtener tuberías de óptima calidad. Entre las funciones a seguir se encuentran:  Estructurar programas de calidad que involucren a todos los departamentos de la empresa para garantizar que los materiales a utilizar y los productos elaborados cumplan con las especificaciones de calidad.  Diseñar los sistemas de control.  Ajustar especificaciones generales y técnicas del producto.  Supervisar el proceso de fabricación de Tuberías y accesorios.  Aprobar o rechazar la producción diaria.  Controlar la calidad de los productos.  Entre otros. • Departamento de Producción Depende directamente de Presidencia, esta bajo su responsabilidad la fabricación de Tuberías (Operadores). Tiene como objetivo principal Lograr un nivel de producción haciendo uso óptimo de los recursos tecnológicos y humanos disponibles, velando por que el sistema productivo se desarrolle dentro de las normas de seguridad industrial y calidad que rigen de la empresa y que se cumplan los procedimientos establecidos, de manera que permita satisfacer la demanda de los clientes. Entre sus funciones se encuentran:  Supervisar y controlar el funcionamiento de la planta, así como el proceso de fabricación de Tuberías.  Velar por el cumplimiento de las normas de control de calidad, establecidas para el proceso de producción.  Supervisar, asesorar y controlar las actividades asignadas al personal bajo su responsabilidad.  Coordinar los programas de producción conjuntamente con el Jefe de Almacén.  Informar al Departamento de personal las horas trabajadas en producción.  Realizar informe diario al departamento de Contabilidad acerca del material producido y la materia prima utilizada.  Entre otros. • Departamento de Mantenimiento Depende directamente de Presidencia, tiene bajo su responsabilidad el Departamento de Herrería, Departamento de Tornería, Departamento de Electricidad, un mecánico industrial y un mecánico automotor. Tiene como objetivo principal Supervisar y mantener en buen estado las maquinarias, equipos e instalaciones de la planta. Velar por la seguridad industrial en la empresa, así como efectuar las reparaciones correctivas que sean necesarias... Entre las funciones a cumplir se encuentran:  Planificar y programar las actividades de mantenimiento.  Dirigir los procedimientos a seguir en las reparaciones y mantenimiento de la maquinaria, equipos e instalaciones.  Supervisar los trabajos de mantenimiento que se llevan a cabo en la planta.  Supervisar el funcionamiento de los equipos de la planta. • Departamento de Piezas Especiales: Constituido por las siguientes secciones:  Área de Herrería Objetivo: Elaborar piezas especiales y accesorios en metal, así como la ejecución de cualquier trabajo de soldadura y herrería, según las necesidades planteadas.  Área de Soldadura Objetivo: Coordinar y dirigir las actividades relacionadas con los trabajos de soldadura, supervisa las labores de los soldadores y sus ayudantes en planta.  Área de Tornería Objetivo: Mantener y controlar la producción de piezas en el taller. • Departamento de Almacén Depende directamente de Presidencia, tiene bajo su responsabilidad la sección de Despacho y Almacenista. Tiene como objetivo principal supervisar y controlar la entrada y salida de materiales en el almacén, además de intervenir en la planificación de la producción. Entre sus funciones principales se encuentran:  Supervisar la recepción de materias primas, materiales, suministros, repuestos y productos elaborados en la planta.  Supervisar la salida del almacén de repuestos, suministro, materiales, materias primas y productos terminados.  Ordenar la fabricación de piezas especiales.  Programar conjuntamente con el Jefe de producción la producción diaria basándose en los pedidos.  Planificar, Supervisar y coordinar todas las actividades de almacén, de acuerdo con las políticas y normas de la empresa.  Vigilar el cumplimiento de las normas y procedimientos desde la recepción hasta el despacho. • Departamento de Seguridad Industrial Este departamento, es el encargado de velar por el cumplimiento de las normas de seguridad industrial dentro de la empresa, así como vigilar al personal en el empleo de los equipos de protección personal. • Departamento de Calidad En este departamento, se asegura el nivel de calidad mas competitivo cumpliendo las disposiciones oficiales de industria y seguridad respectivas; mediante la planificación, organización y control de las actividades de calidad de la empresa, referente al control de la recepción y almacenaje de las materias primas, control de los procesos y productos terminados, de acuerdo a las políticas y objetivos trazados por la empresa. El Gerente de Calidad, es el representante de la dirección, que tiene la autoridad y la responsabilidad suficiente para asegurar que los requisitos de la Norma COVENIN ISO-9002 sean observados y permanentemente aplicados en la empresa. DIAGNOSTICO DE LAS NECESIDADES PARA LA PLANIFICACION DE LA FORMACION PROFESIONAL DEL RECURSO HUMANO - Diagnóstico Organizacional En la actualidad existen cambios que implican transformaciones en toda empresa tanto en el ámbito tecnológico, gerencial, político, social, económico, entre otros, y así como en la gestión de recursos humanos. Sin embargo, el cambio trae consigo un compromiso de excelencia para mejorar la calidad y la gerencia como elementos fundamentales de las organizaciones. Uno de los propósitos de la empresa es preparar al recurso humano para obtener estándares deseados basados en los objetivos organizacionales de manera que se pueda desempeñar con el máximo rendimiento y productividad para, alcanzar las metas y objetivos propuestos. Es por esto, que es imprescindible establecer un vínculo entre la organización y el recurso humano, de tal manera que éste además de ser talentoso, realice sus funciones con entusiasmo y compromiso, es decir, que sepa lo que va a hacer, que tenga los medios para realizar su trabajo y que se sienta que está contribuyendo con el logro de los objetivos de la empresa, todo esto basado en un programa de adiestramiento acorde con las necesidades de los trabajadores y de la empresa. - Diagnóstico Ocupacional A través del capacitación adecuado al personal de GEMACA, se adquirirán nuevas conductas a través de un método formal de enseñanza-aprendizaje, que ayuda al empleado de cualquier nivel a mejorar significativamente en su desempeño, de manera que pueda alcanzar los objetivos de su trabajo, contribuir con el logro de las metas de la empresa, así como también su propia satisfacción. Es por esto, que al hacer la detección de necesidades de adiestramiento se pudo constatar las deficiencias en conocimientos y habilidades y actitudes que presenta el personal, las cuales pueden ser corregidas al implementar un programa acorde con sus necesidades, para lo cual el mismo debe ser visto como una inversión en lugar de un gasto, ya que al invertir en crecimiento del personal es asegurar el éxito y competitividad a largo plazo. - Diagnóstico Individual En esta era en que las empresas buscan ajustarse a sistemas de calidad para alcanzar la máxima productividad y eficacia de los procesos y así mantener un estándar ajustado a las metas y objetivos propuestos, han realizado grandes esfuerzos para diseñar e implementar programas de mejoramiento continuo en la industria. Para lograr esta calidad, se hace necesario, entre otras cosas, que el recurso humano esté adiestrado adecuadamente para mejorar la ejecución de sus tareas, y por medio de los conocimientos técnicos, habilidades y destrezas adquiridos lograr un mejor rendimiento; todo esto, a través de los programas de adiestramiento ajustados a las políticas, normas y procedimientos de la empresa y para lograrlo es imperativo hacer un seguimiento por cada cargo para abastecer las necesidades de cada trabajador dentro de la empresa, para así contribuir con su crecimiento personal, lo que arroja como resultado un trabajador mas útil a sí mismo, a la empresa y a la sociedad y por consiguiente con un alto nivel de motivación al momento de hacer su trabajo. Determinación de Áreas Prioritarias Al aplicar la detección de necesidades de adiestramiento a todo el personal da como resultado que las áreas más prioritarias son las de nivel base, no dejando a un lado ni restándole importancia a las de nivel medio y alto a las cuales se tendrían que hacer ciertos correctivos, ya que todas juntas funcionan como un conjunto que conllevan al éxito y al logro de los objetivos en la empresa. HERRAMIENTAS Y/0 METODOLOGIAS EMPLEADAS PARA LA OBTENCION DEL DIAGNOSTICO DE LAS NECESIDADES DE CAPACITACIÓN. - Formato de Evaluación del Desempeño (Obreros y Empleados). - Formato de Detección de Necesidades de Adiestramiento. IMPLANTACIÓN DE SISTEMAS Las personas que se motivan y desean ser mejores a través del proceso de capacitación requieren de una herramienta que los apoye a lograr su nueva actitud en la organización con procedimientos rápidos y fáciles. Para todos los que se involucran en la elaboración de un articulo, desde los directivos, hasta el ultimo subordinado haciendo que el proceso de elaboración de un articulo desde su diseño, materias primas, hasta la distribución entrega y satisfacción del cliente sean procedimientos rápidos y fáciles esto lo lograran con la implantación de sistemas de información, que le digan a cada integrante de la organización lo que tiene que hacer y como hacerlo. El diseñar e implantar sistemas de información, genera o contribuye a la creación de nuevas formas de hacer negocio. El mundo se esta sistematizando es por ello que se debe estar a la vanguardia y seguir en el proceso de cambio constante. Los sistemas de información han evolucionado en su uso, iniciando con la automatización de los procesos de las organizaciones, como apoyo al nivel operativo proporcionando información que sirva de base para el proceso de tomar decisiones, también como apoyo a los altos niveles, finalmente para lograr ventajas competitivas a través de su implantación y uso. Cada día se utiliza en mayor proporción la tecnología de información, para apoyar y automatizar las actividades de una empresa partiendo de que cada día se utiliza mas la tecnología de información, puedo afirmar que la importancia del proceso de capacitación al momento de implantar sistemas de información se centra en que la capacitación es un medio fundamental de educación que contribuye para que las personas profesionalicen su trabajo para que se adapten a la era de cambios que vivimos y desarrollen confianza en si mismos para enfrentar estos cambios con éxito. Los sistemas son una herramienta muy poderosa ya que estos son requeridos en todos los niveles de una organización para que esta funcione y a su vez se puedan adoptar nuevas formas de hacer las cosas mediante la implantación de sistemas y la capacitación. Ya que al implantar sistemas, la capacitación se hace de manera especifica impartiendo cursos sobre terminología o cursos que le permitan al usuario entender el funcionamiento del sistema nuevo ya sea teórico o a base de practica o mejor aun combinando los dos y esto es muy importante debido a que así se familiarizan con el sistema y se esfuma un poco la resistencia al cambio y algunos factores que puedan presentarse. Área de Recursos Humanos en estudio: Capacitación y Formación. Se entiende por capacitación aquellas actividades estructuradas, generalmente bajo la forma de un curso, donde un instructor guía el aprendizaje, que en la actualidad puede realizarse bajo la modalidad presencial virtual, con fechas y horarios conocidos y objetivos predeterminados. Por lo tanto, debe ser una transmisión de conocimientos y habilidades o organizada; o planificada; o evaluable Tradicionalmente, la función capacitación se orienta a difundir entre los miembros de la organización conocimientos, habilidades y actitudes que probaron ser adecuados para enfrentar y resolver, de la mejor manera, las situaciones conocidas. Pero, ¿qué ocurre cuando lo que debemos enfrentar son situaciones desconocidas? ¿Cómo preparar a nuestra gente para enfrentar aquellas situaciones para las cuales no hay una respuesta aprobada? ¿Cuál será entonces, el rol que debe asumir la capacitación en estos nuevos escenarios? Los procesos de capacitación son recibidos en muchas ocasiones como una oportunidad de crecimiento y de aprendizaje con el fin de, no sólo mejorar la tarea y el desempeño para el cual hemos sido contratados, sino también para crecer como personas, para interiorizar contenidos que quizás no tengan aplicación inmediata pero que dan temple y seguridad para las oportunidades futuras. Se puede sintetizar lo expresado anteriormente en dos grandes desafíos que hoy enfrenta la función: o Promover la generación de conocimiento y ponerlo a disposición de todos los actores de la organización. o Desarrollar habilidades y actitudes que faciliten el trabajo y el aprendizaje en entornos virtuales. ¿Qué entendemos por formación en el ámbito de las organizaciones? La formación debe ser siempre en relación con el puesto o con el plan de carrera, igualmente de acuerdo con los planes de la organización, su visión, misión y valores. La capacitación no puede estar disociada de las políticas generales de la empresa; se puede decir que: o Formar una persona es lograr que genere una mayor aptitud para poder desempeñarse con éxito en su puesto de trabajo. o Es lograr que su perfil se adecue al perfil de conocimientos, habilidades y competencias requeridos para el puesto que ocupa. Puestos y requisitos que permanentemente sufren cambios, derivados, a su vez, de los cambios que la tecnología y el mundo globalizado plantean. En ambos casos, un cada vez más sofisticado arsenal tecnológico estará a disposición de las tareas de capacitación y seguramente agregará nuevos protagonistas. Pero de nada servirá la tecnología si no está respaldada por un enfoque innovador de la función capacitación. El desafío de promover la generación de conocimientos disponibles para todos exige pensar en la organización como sujeto de aprendizaje. Es decir, un sistema capaz de reconocer, incorporar y adaptar la información del contexto que le permita actuar eficazmente y sobrevivir. Por ello, la capacitación tiene un valor estratégico para la organización. Características Generales del Sistema en estudio: Objetivo Adiestrar adecuadamente el recurso humano para mejorar la ejecución de sus tareas, y por medio de los conocimientos técnicos, habilidades y destrezas adquiridos, lograr un mejor rendimiento; a través de los programas de capacitación y formación ajustados a las políticas, normas y procedimientos de la empresa. En este sentido, es imperativo hacer un seguimiento por cada cargo para abastecer las necesidades de cada trabajador dentro de la empresa, para así contribuir con su crecimiento personal, lo que arroja como resultado un trabajador mas útil a sí mismo, a la empresa, a la sociedad y por consiguiente con un alto nivel de motivación al momento de hacer su trabajo. Así mismo, los Sistemas de Información facilitan a la empresa, la obtención de datos relevantes con respecto a la gestión de capacitación y formación, posteriormente se toman acciones que permitan enseñar aptitudes más extensas a sus empleados para solucionar problemas, mejorar la comunicación y formar grupos eficientes de trabajo, además que la empresa aprovecha el hecho de mejorar el compromiso e identificación del empleado con la organización. Alcances y Limitaciones A través de la Capacitación y formación adecuada al personal de GEMACA, se adquirirán nuevas conductas a través de un método formal de enseñanza-aprendizaje, que ayuda al empleado de cualquier nivel a mejorar significativamente en su desempeño, de manera que pueda alcanzar los objetivos de su trabajo, contribuir con el logro de las metas de la empresa, así como también su propia satisfacción. Es por esto, que al hacer la detección de necesidades de adiestramiento se puede constatar las deficiencias en conocimientos, habilidades y actitudes que presentan los trabajadores, las cuales pueden ser corregidas al implementar un programa acorde con sus necesidades, por lo tanto el mismo debe ser visto como una inversión en lugar de un gasto, ya que al invertir en crecimiento del personal es asegurar el éxito y competitividad a largo plazo. En cuanto a las limitaciones que se pueden encontrar sería la disponibilidad del personal para realizar los adiestramientos debido a que la empresa labora turnos rotativos. Descripción del Funcionamiento del Sistema de Información Qué reportes emite? Se recopila la información a través del uso y manejo de planillas y / o formatos, la cual el proceso es el siguiente: Proceso: 1. Formato de Detección de Necesidades 2. Planilla (A) Relación de cursos INCE 3. Planilla de Relación de Cursos a dictar por entidades didácticas 4. Presentación de un Plan de capacitación INCE. 5. Formato de Desagregado trimestral para recopilar datos del participante. 6. Formato para Invitación al curso a cada trabajador 7. Y finalmente, Planilla de Análisis de costos por curso. A quiénes? En el actual proceso, están involucrados los supervisores inmediatos de cada área y estos transfieren todos los datos recogidos al departamento de Recursos Humanos. Con qué frecuencia? Se realiza mensualmente, excepto la recopilación de datos para el formato de desagregado trimestral, la cual como su nombre lo indica, se efectúa cada 03 meses. Qué medidas seguridad emplean? Uso de dispositivos removibles y portátiles que permitan guardar respaldos de todos los datos e información obtenida. Qué tipos de fallas comúnmente se presentan? Que el personal encargado de solicitar los reportes no tenga el adiestramiento adecuado y verifique los resultados obtenidos Importancia del Sistema en estudio, dentro de la toma de decisiones de la organización. Su importancia radica en la preparación del recurso humano para obtener estándares deseados basados en los objetivos organizacionales de manera que se pueda desempeñar con el máximo rendimiento y productividad para alcanzar las metas y objetivos propuestos. Es por esto, que es imprescindible establecer un vínculo entre la organización y el recurso humano, de tal manera que éste además de ser talentoso, realice sus funciones con entusiasmo y compromiso, es decir, que sepa lo que va a hacer, que tenga los medios para realizar su trabajo y que se sienta que está contribuyendo con el logro de los objetivos de la empresa, todo esto basado en el manejo adecuado del actual sistema de información para la gestión del programa de capacitación y formación acorde con las necesidades de los trabajadores y de la empresa.  Tecnologías de Información y Comunicaciones Aplicados. Plataforma Tecnológica (Hardware y Software). Hardware: monitor, teclado, impresora, unidad central de proceso, memoria y dispositivos de almacenamiento e interconexión entre equipos informáticos. Software de sistema: Microsoft Windows XP; Software de aplicación: Manejos de paquete OFFICE (Microsoft Word y Excel).  Resistencia al cambio de los directivos, trabajadores. Se puede decir, que GEMACA inició una transformación de todos los procesos de gestión del talento humano como herramienta capaz de elevar los niveles de aprendizaje organizacional, el incremento de los indicadores de productividad de la gestión operativa, el desarrollo de un capital humano con competencias acordes con su rol laboral, a fin de mejorar continuamente la calidad de vida en el trabajo, la conformación de un capital social cada vez más vinculado con la transformación y desarrollo de sus comunidades, el uso de las tecnologías de información y comunicación como infraestructura de soporte de los procesos gerenciales de la organización. GEMACA es una empresa competitiva, fundamentalmente, por la competencia de sus trabajadores y éstos, a su vez, lo son debido a la competencia gerencial de sus directivos cuya misión es desarrollar y describir una visión común de cómo deben ser las cosas, establecer una estrategia para alcanzarla, crear el ambiente de trabajo correcto para lograrla, operando y tomando decisiones a un alto nivel ético, asegurándose de que la gente adecuada está en los roles laborales adecuados y que está comprometida en los procesos de mejoramiento continuo a través de los cuales puede responder a las exigencias del entorno globalizado.  ¿La empresa ha aplicado las teorías de desarrollo del capital humano? Las teorías de desarrollo de capital humano proporcionan las herramientas básicas para el desempeño funcional de la gestión del talento humano. Es de hacer notar que, a través de las mismas se diseñan e implantan los sistemas que permiten altos niveles de efectividad y eficacia en los diferentes procesos vinculados con el talento humano de la organización, desde el banco de elegibles, la entrevista de selección, inducción, conocimiento de sus procesos y funciones, evaluación de desempeño, plan de capacitación y de carrera.  Experiencias Empresariales en el desarrollo del Capital Humano. Las acciones o comportamientos observados en el talento humano de GEMACA son relevantes para los objetivos de la organización, y pueden ser medidos en términos de las competencias de cada individuo y su nivel de contribución a la empresa. En este sentido, administrar el desarrollo del capital humano es el proceso mediante el cual la compañía asegura que el empleado trabaja alineado con las metas y objetivos de la organización. GEMACA mantiene sistemáticamente ventajas comparativas que le permiten alcanzar, sostener y mejorar una determinada posición en el entorno socioeconómico sobre la satisfacción de necesidades de sus clientes, para ello, la base de la competitividad se soporta en el monitoreo de indicadores de gestión. La administración de los indicadores de gestión y de la competitividad nos vincula a la "excelencia" de procesos y servicios, basados en el incremento continuo de los niveles de eficiencia y eficacia de la organización.  ¿La Empresa posee Sistemas de Intranet y Extranet para el Desarrollo del capital humano? Las experiencias de Intranet y Extranet realizadas en la organización revela que los contenidos informativos accesibles a través de los mismos responden, en general, a los siguientes bloques: 1) Acceso a directorios internos: búsqueda de teléfonos, direcciones, agendas, programaciones, etc. 2) Acceso a las bases de datos de la empresa. 3) Publicación de documentos internos: informes económicos, listas de precios, publicaciones y manuales de producto, etc. Distribución de aplicaciones. 4) Creación de aplicaciones sencillas de trabajo en equipo. El uso de Intranet y Extranet en la organización se aplica por ser una tecnología muy interesante para el Departamento de Recursos Humanos como forma de intercambiar información con los empleados para: • Publicación de boletines, foros, eventos, etc. • Tramitación de documentos como curriculum, hoja de servicios, etc • Canalizar información confidencial • Formación en la empresa vía Intranet  Bases legales, Reglamentaciones internas propias de la empresa. La administración del Capital Humano se soporta en un marco de acuerdos morales y legales. El conocimiento de los valores universales y derechos humanos, permite un claro entendimiento de las partes, donde la dignidad humana es respetada a todo nivel, al igual que la misión y visión organizacional es parte de los principios de realización personal del talento humano. Existen acuerdos internacionales, como el pacto mundial y los principios de responsabilidad social empresarial, que determinan el marco moral, principios y valores sobre los cuales se soporta una cultura hacia la dignidad humana, asimismo, el conocimiento de la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela le permite a GEMACA un entorno legal, justo y equilibrado. Es de hacer notar que, el manejo de herramientas de análisis y el respeto a la dignidad humana, Derechos humanos y marco legal laboral que soportan la generación de valores organizacionales hacia la responsabilidad institucional, para la conformación de una cultura en torno a la integridad del hombre y su marco legal laboral. Bases Legales: • Derechos Humanos. Pacto mundial. • Valores Organizacionales. • Responsabilidad Social. • Código de Ética. • Constitución de la República Bolivariana de Venezuela. • Ley Orgánica del Trabajo • Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo. • Contratos colectivos. Sindicatos.  Resultados, Conclusiones y Recomendaciones Luego de realizar un análisis exhaustivo sobre los formatos que lleva la Empresa Gemaca, se puede concluir, que estos constituyen la base fundamental para el proceso de tomas de decisiones gerenciales, respecto al personal que necesita ser capacitado y permite conocer en que área presentan mayor debilidades, cada talento humano; esto lo hace con el fin de brindarle a cada recurso humano las herramientas necesarios, para que así mejoren y desarrollen sus competencias, para que estén preparados a la evolución industrial que se vive. Asimismo, es necesario acotar que a través de los formatos llevados por la Unidad de Recursos Humanos, se maximiza la gestión de la subunidad de capacitación y formación, debido a que la información se lleva en forma computarizada y la misma es utilizada por la alta gerencia, para conocer en un momento dado lo invertido en esta subunidad. Sin embargo, se evidenció que no se llevan controles sobre la capacitación llevada a cada trabajador, luego de brindarle el proceso de capacitación. En base a las conclusiones anteriores se puede inferir que  El Desarrollo del Capital humano es de vital importancia para el desarrollo de las organizaciones, debiendo estructurarlos de acuerdo a las necesidades internas y externas; y teniendo en cuenta los objetivos organizacionales. Para desarrollar políticas de capacitación y formación que faciliten la gestión del capital humano en un contexto globalizado es necesario insertar las condiciones económicas, políticas y sociales para conseguir los objetivos deseados.