Ejemplo PROPUESTA DE MODERNIZACIÓN DE LA OFICINA DE GESTIÒN DEL TALENTO HUMANO Y SUS SUBSISTEMAS

II Jornadas Internacionales de Investigación Posgrado e Integración Social VII Jornadas Institucionales PROPUESTA DE MODERNIZACIÓN DE LA OFICINA DE GESTIÒN DEL TALENTO HUMANO Y SUS SUBSISTEMAS EN EL INSTITUTO UNIVERSITARIO EXPERIMENTAL DE TECNOLOGIA “ANDRÉS ELOY BLANCO” (IUETAEB), BARQUISIMETO, ESTADO LARA. RESUMEN La presente propuesta se realizó bajo un enfoque cualitativo, utilizando como técnica de recolección de datos un diagnóstico en la Oficina de Gestión del Talento Humano, del Instituto Universitario de Tecnología “Andrés Eloy Blanco”, Barquisimeto, Estado Lara, con el fin de determinar la necesidad de proyectar una estructura moderna de lo que es la Oficina de Gestión del Talento Humano y sus Subsistemas. Asimismo, se utilizó como técnica la observación directa. En donde emergió la necesidad de actualizar la gestión del departamento de recursos humanos y transformarlo a Gestión del Talento Humano, considerando para ello la importancia que tiene la misma como órgano asesor a la Dirección del Instituto, así como los demás subsistemas que conforman la misma. Descriptor: Gestión, Gestión del Talento Humano, Subsistemas de gestión del Talento Humano. OBJETIVOS • Diagnosticar la situación actual en la cual es concebida la Oficina de Gestión del Talento Humano y sus Subsistemas. • Consolidar a corto plazo la Oficina de Gestión del Talento Humano y sus Subsistemas como órgano asesor inamovible e imprescindible en la Universidad, que incentiva al talento humano para que arraigue la filosofía de gestión universitaria. • Velar por el cumplimiento de los procesos administrativos (planear, organizar, coordinar, controlar y evaluar), de las políticas universitarias, las normas y procedimientos del personal docente, administrativo y obrero, respecto a su ingreso, selección, inducción, desarrollo, capacitación, bienestar social, jubilación, régimen salarial y de prestaciones, así como el régimen disciplinario y de retiro, con el fin de lograr la eficacia universitaria. • Gestionar eficazmente la administración del talento humano en pro del fiel cumplimiento de las normativas legales y de los lineamientos establecidos por el Ministerio del Poder Popular para la Educación Universitaria inherentes a la administración eficiente del talento humano. • Afianzar el proceso de la gestión estratégica del talento humano y sus Subsistemas como un proceso continúo, integral y sistémico que disminuye la incertidumbre y contribuye a gestionar eficazmente la toma de decisiones gerenciales, el cual permite al Gerente del Talento Humano anticiparse a los cambios constantes e integrar los objetivos de todos los actores sociales con el fin que convivan armónicamente en la Universidad. • Proponer lineamientos estratégicos que optimicen la gestión de la Oficina de Gestión del Talento Humano y sus Subsistemas. Procedimientos Se realizó un estudio exhaustivo a través de una investigación cualitativa, utilizando como métodos un diagnóstico y la observación directa aplicado al talento humano que labora en la Oficina de Gestión del Talento Humano y demás actores sociales que integran la comunidad iuetaebista, con el fin de determinar la necesidad de actualizar su gestión y la de sus subsistemas. Posteriormente la información emergida por los informantes claves permitió concatenar la misma con el propósito de solventar la situación. Resultados Luego del abordaje metodológico se generaron unos resultados los cuales permitieron percibir la realidad tal como la experimentan los actores sociales involucrados en esta investigación. De allí emergieron unas reflexiones y consideraciones finales en donde se destaca la importancia que tiene hoy día la administración de la gestión del talento humano y sus subsistemas. Por ello, se sugiere considerar la filosofía de gestión elaborada en esta propuesta, asi como las funciones que deben realizar integralmente los subsistemas que conforman la Oficina de Gestión del Talento Humano del IUETAEB: PROPUESTA DE GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO Y SUS SUBSISTEMAS Misión Estar comprometida con el proceso del desarrollo y crecimiento de su talento en la institución, considerándolos como el asociado con mayor valor en la misma. Por ello, integra y asesora a la alta Gerencia y demás dependencia que conforman la estructura organizacional, encaminándolos al mejoramiento continúo de su comunidad universitaria. Desarrolla las actividades relacionadas con la participación de su gente e internalización de la filosofía de gestión; incorporando un eficaz proceso estratégico en la Gestión del Talento Humano y de la Institución, así como vigilar el cumplimiento de las normas y disposiciones vigentes sobre el particular. Visión La gestión humana se ubicará a corto plazo como un área asesora en todos los niveles de la Universidad, logrando su participación y brindando apoyo en todos los procesos organizacionales, garantizando el desarrollo óptimo de los mismos. Igualmente, será la encargada de vincular el permanente desarrollo y administración integral del talento humano en todas sus manifestaciones, especialmente en las de bienestar social, capacitación y vinculación, proporcionando respuestas a las necesidades de la comunidad universitaria, contribuyendo a la eficiencia organizacional. Normativa Legal Partiendo de lo anterior expuesto, en la Ley del Estatuto de la Función Pública, en el Capítulo V, Artículo 14, enuncia que los planes son: “los instrumentos que integran los programas y actividades que desarrollarán los órganos y entes de la Administración Pública para la óptima utilización del recurso humano, tomando en consideración los objetivos institucionales, la disponibilidad presupuestaria y las directrices que emanen de los órganos de gestión de la función pública”. Asimismo, en el Artículo 15, se considera que: “los planes de personal deben contener los objetivos y metas para cada ejercicio fiscal en lo relativo a estructura de cargos, remuneraciones, creación, cambios de clasificación, supresión de cargos, ingresos, ascensos, concursos, traslados, transferencias, egresos, evaluación del desempeño, desarrollo y capacitación, remuneraciones y las demás materias, previsiones y las medidas que establezcan los reglamentos de este Decreto Ley. Los planes de personal estarán orientados al cumplimiento de los programas y metas institucionales”. De lo antes expuesto, se sintetiza que los planes de personal, son un instrumento que deben ser elaborados por cada ente público y en este caso particular por el IUETAEB, de acuerdo a los objetivos de su contexto, considerando las necesidades de sus actores y tomando en cuenta la disponibilidad presupuestaria, dirigidos además por una eficiente planificación estratégica institucional, con el propósito que esos Planes sean entregados y aprobados por el Ministerio del Poder Popular para la Educación Universitaria. Dentro de las Bases legales que sustentan los Planes de Personal, en las organizaciones públicas, se pueden mencionar: • Constitución de la República Bolivariana de Venezuela, en su Artículo 144, la cual consagra: “la creación del Estatuto de la Función Pública mediante Ley, en la cual se regulará lo relativo a la política de recursos humanos aplicable a los funcionarios de la Administración Pública:” • Decreto con Fuerza de Ley Orgánica de Planificación, Artículo 50, se desarrolla la planificación como una tecnología del Estado y la Sociedad, para lograr su cambio estructural. En tal sentido, la planificación se establece como una: • Práctica para transformar y construir nuevas realidades con la capacidad de alcanzar propósitos, interpretar intereses de la sociedad e incorporar, en las deliberaciones presentes, las necesidades de las generaciones futuras. Así mismo, se establecen los mecanismos institucionales del Estado para lograr que los recursos y las acciones públicas asociadas con el progreso del país, se asignen y realicen de manera planificada y se encausen hacia los fines y objetivos políticos, sociales, culturales y económicos, sustentados en la Carta Magna” • Ley Orgánica de la Administración Pública, Artículos 18,19 y 20. Establece principios y bases que persiguen (según la exposición de motivos de la Ley), “fortalecer el Estado de Derecho, tanto en sentido formal como material y promover la gestión y control por resultados en el desempeño administrativo de los órganos y entes de la Administración Pública, vinculada a las prácticas presupuestarias y contables” • Ley de Reforma Parcial de la Ley Orgánica de la Administración Financiera del Sector Público, Artículo 14. Establece el lapso para presentar el Proyecto de Presupuesto de los diferentes organismos de la Administración Pública, en el cual tienen una incidencia vital los Planes de Personal, debido a que estos quedarán integrados en el proyecto de Ley de Presupuesto, que presente el Ejecutivo Nacional, tal como lo establece el Artículo 15 de la Ley del Estatuto de la Función Pública. En este sentido, la Ley expresa, en su Artículo 38, que “el proyecto de Ley de Presupuesto será presentado por el Ejecutivo de la Asamblea Nacional antes del quince (15) de octubre de cada año. • Ley del Estatuto de la Función Pública, Artículo 12 al 15, los cuales contienen las normas del régimen estatutario de la función pública incorporando la planificación como práctica para transformar y desarrollar la gestión de personal como pilar fundamental para la consecución del logro de los objetivos institucionales. Disposiciones Generales que debe cumplir la Oficina de Recursos Humanos del IUETAEB, respecto a los Planes de Personal • Acatar y cumplir los lineamientos establecidos por el Ministerio del Poder Popular para la Educación Universitaria. • Elaborar el plan de personal de conformidad con la ley, sus reglamentos, las normas y directrices que emanen del Ministerio del Poder Popular para la Educación Universitaria. • Presentar los planes de personal ante el Ministerio del Poder Popular para la Educación Universitaria en la oportunidad que éste señale, de conformidad con la normativa presupuestaria, para su respectiva aprobación. • Realizar las diferentes modificaciones sugeridas por el Ministerio del Poder Popular para la Educación Universitaria y el Ministerio de Finanzas, observadas en los planes de personal, previa a la fase de aprobación de los mismos. • Dirigir y coordinar la ejecución de los planes de personal. • Evaluar y controlar la ejecución de los planes de personal. • Emitir informes relacionados con la ejecución del Plan de Personal y cualquier información que sea solicitada. • Prestar colaboración y apoyo al Ministerio del Poder Popular para la Educación Universitaria, al momento que el mismo realice auditoria de la ejecución de los planes de personal. • Tener disposición ante los funcionarios públicos, que de manera directa o a través de gremios que los agrupen, deseen participar en la elaboración y ejecución de los planes de personal. Funciones Generales de la Oficina de Recursos Humanos del IUETAEB • Desarrollar y cumplir todas las actividades relacionadas con la administración del personal de la Institución, bajo la supervisión y aprobación de la Dirección y en concordancia con la Ley del Estatuto de la Función Publica, Reglamento de la Ley de Carrera Administrativa, Ley del Trabajo y su Reglamento, Contrataciones Colectivas y demás normas y procedimientos vigentes. • Planificar, controlar y supervisar los subsistemas de la Oficina de Recursos Humanos para su correcto funcionamiento. • Someter a consideración y aprobación de la Dirección del IUETAEB, las postulaciones, incorporación, transferencias, distribución y remociones establecidas en los contratos colectivos. • Velar por la correcta aplicación de las normas y procedimientos establecidos sobre el cumplimiento de horarios y turnos de trabajo, reconocimientos y sanciones al personal del Instituto. • Revisar y aprobar las nóminas de pago del personal de la Institución. Además de firmar los recibos de pago del personal. • Dirigir, controlar y supervisar el fiel cumplimiento de las legislaciones vigentes en cuanto a los beneficios sociales y contractuales del personal del Instituto. • Atender los reclamos de tipo laboral de los trabajadores conjuntamente con los sindicatos y buscar soluciones para tomar decisiones cuando así lo amerite el caso. • Elaborar el presupuesto de gastos de todo el personal adscrito al Instituto. Considerando los subsistemas que la integran. • Planificar la Gestión del Recurso Humano, considerando el desarrollo de los diferentes Subsistemas de Personal, enmarcados en la vida de la organización y al servicio de los objetivos institucionales. • Realizar planes anuales en base a la planificación estratégica de recurso humano. Debido a que la misma permitirá determinar la dirección que debe tener el tecnológico, para alcanzar sus objetivos a mediano y largo plazo, porque se podrá anticipar qué hacer, cómo hacerlo, cuándo hacerlo, quiénes deberán hacerlo y cómo evaluar su ejecución, además por medio de la planificación estratégica, la Oficina de Recursos Humanos del IUETAEB, disminuirá los riesgos y por ende reduce la incertidumbre para alcanzar los objetivos institucionales. • Elaborar el Plan de Personal en el marco de la Planificación Estratégica de Recursos Humanos, considerando los siguientes aspectos: 1. Determinar los objetivos del IUETAEB en unidades organizativas específicas. Considerando el contexto general del instituto. 2. Definir las habilidades y conocimientos requeridos para alcanzar los objetivos. Analizar las competencias, aptitudes, actitudes y capacidades que posee el recurso humano del instituto. 3. Determinar las necesidades de recursos humanos adicionales, considerando los actuales. 4. Desarrollar planes de acción para satisfacer las necesidades previstas de recursos humanos. Subsistemas de Recursos Humanos del IUETAEB En otro orden de ideas, cabe destacar que los Subsistemas de Recursos Humanos, según lo establecido en el Artículo N° 1 de la Ley del Estatuto de la Función Pública, asienta: “El presente Decreto Ley establece el Estatuto General que rige a los funcionarios al servicio de la Administración Pública Nacional. Igualmente, rige el sistema de dirección y de gestión de la función pública y la articulación de las carreras públicas y la articulación de las carreras públicas. Además, regula el sistema de administración de personal, el cual comprende la planificación de recursos humanos, procesos de reclutamiento, selección, ingreso, inducción, capacitación y desarrollo, planificación de carreras, evaluación de méritos, ascensos, traslados, transferencias, valoración y clasificación de cargos, escalas de sueldos, permisos y licencias, régimen disciplinario, normas para el retiro y el régimen disciplinario, normas para el retiro y el régimen jurisdiccional.” De lo expuesto anteriormente, se puede inferir que la Gestión del Talento Humano, en el IUETAEB, debe integrar dos aspectos fundamentales. Primero, el sistema de dirección y gestión de la Oficina de Recursos Humanos, así como la articulación del cumplimiento de las normativas establecidas, referidas a la articulación de la función pública.. Segundo, el establecimiento del sistema de administración de personal, dirigido a través de una eficaz planificación estratégica del recurso humano, donde se integren todos los subsistemas que integran a la Oficina de Recursos Humanos. Además, los Subsistemas de Personal, tienen su fundamento principal dentro de la Ley del Estatuto de la Función Pública. Además, de este enfoque legal se encuentra el punto de vista práctico-funcional considerado por el Ministerio del Poder Popular para la Educación Universitaria, en su rol de Órgano Rector en materia de Recursos Humanos; los cuales son considerados por el IUETAEB, para agrupar en forma reglamentario y operativa, todas las actividades que deben cumplirse dentro del Sistema de Administración de Personal y en cada uno de sus subsistemas. A continuación se especifican los componentes de los Subsistema de la Oficina de Recursos Humanos del instituto, así como su basamento legal y funciones generales que en la misma se deben realizar: • Subsistema 01: Captación e Ingreso: Según el título V, Capítulo I, Artículo 48, de la Ley del Estatuto del Funcionario Público, reza: “El proceso de selección de personal tiene como objeto garantizar el ingreso de los aspirantes a los cargos de carrera en la Administración Pública Nacional con base en las aptitudes, actitudes y competencias mediante la realización de concursos públicos que permitan la participación, en igualdad de condiciones, de quienes posean los requisitos exigidos para desempeñar los cargos, sin discriminaciones de ninguna índole. Serán absolutamente nulos los actos de nombramiento de funcionarios de carrera cuando no se hubiese realizado los respectivos concursos de ingreso, de conformidad con este Decreto Ley “. Para la Oficina de Gestión del Talento Humano del IUETAEB, el Subsistema de Captación e Ingreso, tendrá como objetivo primordial, la búsqueda, selección e ingreso del personal idóneo para ocupar los cargos que contribuirán a la obtención de los objetivos y metas del instituto. Asimismo, estará integrado por los siguientes componentes: • Reclutamiento. • Selección. • Ingresos por Concursos Públicos y Contratación de Personal. • Inducción al funcionario Asimismo, este subsistema bajo la supervisión de la Oficina de Recursos Humanos, realizará las siguientes tareas: • Realizar concurso públicos para el ingreso de los funcionarios. • Llevar registros de futuros elegibles a los cuales se les dará mayor publicidad, de conformidad con lo establecido en la Ley del Estatuto del Funcionario Público, en su Artículo 50. • Realizar los nombramientos de período de prueba a las personas seleccionadas por concurso público. • Realizar evaluaciones al personal en período de prueba en un lapso que no exceda seis meses. • Efectuar el ingreso de la persona luego de superado el período de prueba, como funcionario de carrera al cargo, para el cual concurso. • Revocar el nombramiento a los funcionarios que no superen el período de prueba. • Informar a la persona que luego de adquirido la condición jurídica de funcionario de carrera, ésta no se extingue sino en el único caso en que el mismo sea destituido. • Realizar concursos para seleccionar a los funcionarios de libre nombramiento y remoción. • Inducir al nuevo funcionario de carrera sobre el cargo que ocupará, así como el significado del mismo, dentro del instituto, el cual debe considerarse como la unidad básica que expresa la división del trabajo en cada unidad organizativa. El mismo comprende las atribuciones, actividades, funciones, responsabilidades y obligaciones específicas, con una interrelación tal que puedan ser cumplidas, dentro de un horario establecido. • Aplicar métodos de reclutamiento interno y externo, según las necesidades de la Institución. • Subsistema 02: Desarrollo de Personal: Según lo expresa el Artículo 73, de la Ley del Estatuto del Función Pública: “El desarrollo del personal se logra mediante su formación y capacitación y comprende el mejoramiento técnico, profesional y moral de los funcionarios públicos; su preparación para el desempeño de funciones más complejas, incorporar nuevas tecnologías y corregir deficiencias detectadas en la evaluación; habilitarlo para que asuma nuevas responsabilidades, se adapte a los cambios culturales y de las organizaciones, y progresar en la carrera como funcionario público.” Como puede observarse, el Subsistema Desarrollo de Personal, dentro del IUETAEB, desempeñará un rol fundamental por cuanto el mismo tendrá como objetivo primordial, el fortalecimiento profesional de la carrera del funcionario, mejorando su desempeño actual y futuro, por medio de un eficiente proceso de capacitación y formación, el funcionario mejorará y optimizará sus habilidades, actitudes, valores éticos y destrezas, logrando con calidad desempeñar sus tareas diarias en pro del logro de los objetivos organizacionales. Es necesario resaltar, que este Subsistema estará integrado por los siguientes componentes: • Capacitación • Formación • Ascensos. De igual manera, este Subsistema, acatará los lineamientos otorgados por el Ministerio del Poder Popular para la Educación Universitaria, a la Oficina de Recursos Humanos del instituto. Además, será este Ministerio, quien se encargará de diseñar, impulsar, evaluar y efectuar el seguimiento de las políticas de formación, capacitación y desarrollo del personal al servicio del IUETAEB. Igualmente, será el responsable de la coordinación, vigilancia y control de los programas del instituto, con el fin de vigilar el cumplimiento de las políticas establecidas por el mismo y velar por la calidad de los programas, con el fin de proponer los correctivos o mejoras necesarios, según lo amerite. En otro sentido, la Oficina de Recursos Humanos del IUETAEB, debe realizar a través del Subsistema de Desarrollo de personal, programas de formación, capacitación y desarrollo, los cuales podrá ejecutar, por medio de personal que lo integre, y que este capacitado en algún área o a través de la contratación de profesionales o instituciones acreditadas. • Subsistema 03: Clasificación y Remuneración: En cuanto al proceso de clasificación la Ley del Estatuto de la Función Pública, enmarca en su Artículo 54: “El ascenso se hará con base en un sistema de méritos que contemple la trayectoria, conocimientos y demás aspectos relevantes”. Asimismo, en su Artículo 56 establece: “Los cargos sustancialmente similares en cuanto al objeto de la prestación de servicio a nivel de complejidad, dificultad, deberes y responsabilidades y cuyo ejercicio exija los mismos requisitos mínimos generales, se agrupan en clases de cargos bajo una misma denominación y grado común en las escalas generales de sueldos”. El Artículo 63 de la Ley del Estatuto de la Función Pública, establece: “El sistema de remuneraciones comprende los sueldos, compensaciones, viáticos, asignaciones y cualesquiera otras prestaciones pecuniarias o de otra índole que reciban los funcionarios públicos por sus servicios. En dicho sistema se establecerán escalas generales de sueldos, divididas en grados, con montos mínimos, intermedios y máximos. Cada cargo deberá ser asignado al grado correspondiente, según el sistema de clasificación y remunerado con una de las tarifas previstas en la escala.” De lo anterior, se puede sintetizar, que el subsistema de Clasificación y Remuneración del Tecnológico, se dedicará a la estructuración de cargos, políticas de retribución en función de prioridades y objetivos vinculados a la situación financiera y presupuestaria del instituto; así como a la distribución justa y equitativa de los salarios con respecto a los cargos. Está integrado por los siguientes componentes: • Clasificación de Cargos. • Creación de Clases de Cargos. • Implantación de serie de Clases de Cargos. • Implantación de Escalas de Sueldos. • Fideicomiso de Prestación de Antigüedad. • Aumentos de Sueldos. • Administración de Sueldos. • Otras políticas de retribución. Asimismo, este subsistema bajo la supervisión de la Oficina de Recursos Humanos, realizará las siguientes tareas: • Agrupar en orden ascendente las clases de cargos sustancialmente similares en cuanto al objeto de la prestación de servicio, pero diferentes en niveles de complejidad de los deberes y responsabilidades. Es decir, ordenar los cargos en clases definidas. • Describir cada clase, mediante la siguiente especificación oficial: 1. Denominación, código y grado en la escala general de sueldos. 2. Descripción a título enunciativo de las atribuciones y deberes generales inherentes a la clase de cargo, la cual no eximirá del cumplimiento de las tareas específicas que a cada cargo atribuya la autoridad competente. 3. Indicación de los requisitos mínimos generales para el desempeño de la clase de cargo, la cual no eximirá del cumplimiento de otros establecidos por el instituto. • Proponer ante el Ministerio del Poder Popular para la Educación Universitaria, modificaciones o cambios convenientes en el sistema de Clasificación de Cargos. • Realizar la clasificación de clases cargos considerando la especificación oficial del Manual Descriptivo de Clases de Cargos vigente. • Considerar para los cargos de alto nivel y de confianza lo indicado en los respectivos reglamentos orgánicos, emitidos por las la Presidencia de la República. • Actualizar los sistemas de remuneración acorde a lo establecido en el Decreto Presidencia, previo informe del Ministerio del Poder Popular para la Educación Universitaria, emitido a la Oficina de Recursos Humanos del IUETAEB. • Cumplir las normas fijadas, para la administración y pago de sueldos. • Acatar las normas relativas al pago de acuerdo con horarios de trabajo, días feriados, vacaciones, licencias con o sin goce de sueldo, trabajo a tiempo parcial, otros. • Subsistema 04: Evaluación del Desempeño: En la Ley del Estatuto de la Función Pública, enmarca en su Artículo 67: “La evaluación de los funcionarios públicos en los órganos y entes de la Administración Pública nacional comprende el conjunto de normas y procedimientos tendentes a evaluar su desempeño”. De allí se deduce que para la Oficina de Recursos Humanos, el subsistema de Evaluación de Desempeño, es un proceso sistemático y periódico, mediante el cual se evalúa el rendimiento del funcionario a través de la definición y el establecimiento de objetivos y actividades que deberán alcanzar en un lapso y dependencia determinada, los cuales contribuirán al cumplimiento de los objetivos establecidos por el IUETAEB. Asimismo, éste servirá de incentivo a los funcionarios, porque el mismo se sustenta en el principio de premiar los resultados alcanzados por los trabajadores. Lo cual redundará en un servicio de calidad, alta efectividad y por ende eficiencia. El funcionario estará más identificado con los objetivos institucionales y hará mayor énfasis en el logro de los objetivos trazados para su cargo. El subsistema de Evaluación de Desempeño, está integrado por los siguientes componentes: • Evaluación del Período de Prueba. • Evaluación del Desempeño y/o Eficiencia. Sobre la base de los resultados de la evaluación se derivan: • Políticas de incentivos. • Definición de responsabilidades laborales, referido a todo lo contenido en el régimen disciplinario. El Subsistema de Evaluación del Desempeño, bajo la supervisión de la Oficina de Recursos Humanos del instituto, realizará las siguientes funciones: • Presentar ante el Ministerio del Poder Popular para la Educación Universitaria, los resultados de sus evaluaciones, como soporte de los movimientos de personal que deseen realizar. • Realizar una evaluación ordinaria, la cual debe establecerse dos veces por año sobre la base de los registros continuos de actuación que debe llevar cada supervisor. • Efectuar evaluaciones extraordinarias, cuando la Institución lo considere pertinente. • Establecer con cada supervisor los objetivos a evaluar por cada clase de cargo. • Inducir a los funcionarios sobre el tipo de evaluación que se le realizará, así como el fin que se persigue con la misma. • Considerar los lineamientos establecidos por el Ministerio del Poder Popular para la Educación Universitaria en los instrumentos de evaluación. • Impartir el proceso de evaluación bajo un enfoque de objetividad, imparcialidad e integridad de la misma. • Cumplir continuamente con el proceso de evaluación, y hacerle saber a los supervisores que el incumplimiento de este instrumento será causa de sanción, conforme al Artículo 70 de la Ley del Estatuto de la Función Pública. • Realizar informes en base a los resultados de la evaluación y presentarlos ante la Oficina de Recursos Humanos, debido a que esta información servirá de base para los planes de capacitación y desarrollo, incentivos, licencias y permanencia de cada funcionario en el servicio de sus jornadas diarias. • Notificar a cada funcionario los resultados de su evaluación e informarle que de no estar de acuerdo con los resultados de la misma, podrá solicitar por escrito la reconsideración de la ésta dentro de los cinco días hábiles siguientes a su notificación. • Llevar registros estadísticos computarizados, sobre las evaluaciones realizadas a cada funcionario. • Subsistema 05: Beneficios Legales y Contractuales: este subsistema esta asociado a las relaciones del organismo con los sindicatos (negociaciones y acuerdos). Dichas relaciones están orientadas a resguardar y reivindicar los derechos de los trabajadores. Estos derechos se expresan en las condiciones y medio ambiente de trabajo, además de los múltiples beneficios socio-económicos. Está integrado por los siguientes componentes: • Cumplimiento de las cláusulas contractuales, referidas a beneficios sociales, económicos, entre otros; los cuales están contenidos en los contratos Colectivos vigentes. • Planes de Cobertura de vida y HCM. • Becas y ayudas escolares. • Aportes de Ley (Caja de Ahorros, IVSS, Paro Forzoso, Fondo de Jubilaciones y Pensiones). • Cumplimiento de la LOPCYMAT en cuando a la Higiene y Seguridad Ocupacional de los funcionarios del IUETAEB. • Bono Vacacional • Bonificación de fin de año. • Campañas de Información e inducción sobre los Beneficios Legales y Contractuales que ofrece el Instituto a su contexto. • Subsistema 06: Desvinculación: En cuanto al retiro de los funcionarios de carrera de la Administración Pública Nacional el Artículo 98, de la Ley de la Función Pública, enmarca: “El retiro de la Administración Pública Nacional procederá en los siguientes casos: 1) Por renuncia escrita del funcionario debidamente aceptada. 2) Por pérdida de la nacionalidad. 3) Por interdicción civil. 4) Por jubilación y por invalidez de conformidad con la Ley. 5) Por limitaciones financieras, cambio en la organización administrativa, razones técnicas o la supresión de la Dirección, División u Unidad Administrativa del ente, previa aprobación por el Presidente de la República en Consejo de Ministros. 6) Por estar incurso en causal de destitución. 7) Por cualquier otra causa prevista en el presente decreto Ley.” Para la Oficina de Recursos Humanos del IUETAEB, el subsistema de Desvinculación, se encargaría de gestionar lo vinculado con los egresos de los funcionarios que integran esta casa de estudios. Además, el mismo analizará y tramitará las distintas maneras de terminación de los contratos de trabajo. Basándose en los siguientes aspectos: • Jubilaciones (Reglamentarias). • Planes de desincorporación en procesos de reestructuración, reorganización que impliquen Reducción de Personal., • Pasivos Laborales. • Otros. A continuación se detalla el organigrama propuesto para la Oficina de Gestión del Talento Humano del IUETAEB: Características del Producto o Servicio La presente propuesta se caracteriza por la participación activa de los actores sociales involucrados en la situación planteada como problema. Asimismo, los resultados obtenidos obedecen a necesidades reales emergidas por los mismos. En otro orden de ideas, la presente propuesta se caracteriza porque en la misma emerge una visión actualizada de los procesos administrativos y gerenciales en cuanto al tópico de gestión del talento humano y sus subsistemas. Impacto • Se contará con una Oficina de Gestión del Talento Humano actualizada, que cumplirá eficazmente los lineamientos emitidos por el Ministerio del Poder Popular para la Educación Universitaria. • Los actores sociales que laboran en la Oficina de Gestión del Talento Humano, tendrán una filosofía de gestión y funciones acorde a los requerimientos administrativos inherentes a las necesidades de su contexto real. • Será la Oficina de Gestión del Talento Humano y sus Subsistemas iconos de referencia obligados que deben considerarse por otras organizaciones, en relación al ámbito moderno, integrador, social y eficaz de su gestión laboral. Beneficiario Se consideraran como beneficiario a todos los actores sociales que integran la comunidad iuetaebista, entre ellos se destacan: Cuadro 1. Beneficiarios Talento Humano Cantidad Personal Administrativo 270 Personal Docente 500 Personal Obrero 116 Estudiantes 6000 Total 6876 Cronogramas de Actividades I-2010 Actividades Marzo Abril Mayo Junio Elaboración de Instrumentos Aplicación de Instrumento Discusión y revisión de la información Realización del Diagnóstico Reunión con el Talento Humano de la Oficina de Gestión del Talento Humano Reunión con los investigadores y el personal administrativo de la Unidad de Compras Levantamiento de la información a través de la Aplicación de un Instrumento Elaboración de Análisis Procedimental Sustentación teórica, para afianzar la importancia de modernizar la gestión de la Oficina en estudio Elaboración de las conclusiones y recomendaciones Elaboración de la propuesta Referencias Constitución Nacional de la República Bolivariana de Venezuela.: publicada en la Gaceta Oficial N° 36.860 de fecha 30/12/1999. Chiavenato, I. (2004). Administración. Teoría, Proceso y Práctica. Colombia: Bogotá. Ley del Estatuto del Funcionario Público. Reglamento Orgánico del Ministerio del Poder popular para la Educación Superior, decreto N° 6076 del 14/05/2008. Reglamento de Institutos y Colegios Universitarios. Decreto N° 865 de Fecha 27/09/1995. Gaceta 35.946 de Fecha 25/04/1996. Sabino, C. (2000). El Proceso de Investigación. 2da edición. Caracas: Panapo.