sábado, 2 de febrero de 2013

Impacto de la Planificación Estratégica en la función del Recurso Humano en las Organizaciones Inteligentes del Siglo XXI

Impacto de la Planificación Estratégica en la función del Recurso Humano en las Organizaciones Inteligentes del Siglo XXI Los Recursos Humanos con que cuenta una empresa no solo son personas que cumplen una función, la cual es trabajar y cobrar un salario, la auténtica función de un personal consiste en mantener a una empresa de manera operativa y rentable siguiendo un principio básico en Recursos Humanos que es “Mientras la empresa genere ganancias todos ganan un Sueldo”. Para lograr este objetivo es necesario que el departamento de Recursos Humanos, diseñe una Planificación estratégica que permita: (a) mantener motivado al personal, (b) enfatice en las políticas que les indique como llevar un control y (c) asimile a las organizaciones como organizaciones inteligentes. Debido a que estas son en el siglo XXI, las que cobrarán relevancia, igualmente, porque realizando una planificación estratégica con la visión de organización inteligente se podrá descubrir cómo aprovechar el entusiasmo, la motivación y la capacidad de aprendizaje de su personal en todos los niveles, logrando de esta manera la maximización eficaz de todos los recursos integrados en la organización. Además, debe establecerse como lema que todos los actores que constituyen a la organización deben considerarse al momento de realizar la planificación, esto logrará producir cambios en el pensamiento, acción y sentimiento de las personas, obteniendo de este modo nuevos modelos mentales, la construcción de una nueva visión compartida, aprendizaje en equipo y pensamiento sistémico. En base a lo antes expuesto, es conveniente resaltar que para los Administradores de Personal, es vital conocer los impactos de la Planificación Estratégica referente a los Recursos Humanos, dentro de las organizaciones inteligentes. Para ello, es necesario saber como se registran, se integran y controlan de manera financiera, lo que invierte la empresa en su personal, para así conocer el alcance, identificación, integración e importancia que tiene el mismo dentro de la organización. Asimismo, toda empresa que planifique de manera estratégica los recursos humanos con que cuenta, siguiendo algunas normas y directrices que busquen lograr un equilibrio entre la manera en que se desenvuelve el personal dentro de la empresa y los recursos que utiliza la misma, logrará conseguir los objetivos trazados, sin dejar de lado la productividad eficaz. Igualmente, todas las compañías deben buscar mediante la planificación estratégica, retener todos aquellos empleados valiosos, que son imprescindibles en sus puestos de trabajo, al mismo tiempo tratar de seleccionar aquellos cargos que por su importancia estratégica dentro de la organización, solo deben ser ocupados por un personal de confianza, idóneo, identificado con las directivas establecidas y que comparta de manera integral los objetivos personales con los institucionales. La Planificación del Departamento de Recursos Humanos, dentro de las organizaciones inteligentes deberá regirse por los siguientes parámetros esenciales:  Auditoria de las Actividades de los Recursos Humanos: Este proceso viene a ser la investigación y valoración del desempeño, de todos los empleados en una época específica (existen empresas que realizan evaluaciones a su personal, una o dos vez al año, con el fin de conocer la manera en que se cumplen las normas de la empresa, y conocer si se alcanzaron los objetivos asignados). Esto se logra mediante entrevistas a los empleados, considerando su opinión, recopilando datos de archivos, verificando las quejas de los supervisores, de empleados despedidos y todo lo relacionado con la obtención de información de cualquier fuente, que brinde una idea de las actividades de Recursos Humanos. Toda la información acumulada servirá de base para la planificación dentro de las organizaciones inteligentes para estudiar en forma individual, grupal e institucional, a cada uno de los actores que conforman el contexto empresarial.  Presupuesto de los Recursos Humanos: Son las cantidades empleadas para las diferentes actividades de Recursos Humanos de una compañía. Allí es necesario que el administrador considere las diferentes partidas enviadas, por el departamento de Contabilidad o Recurso Financieros, para realizar los planes de adiestramientos, asesorías, auditorias, entre otras. Los presupuestos deben indicar no solo como se gastan los recursos financieros en la dirección de Recursos Humanos, sino también es necesario que ofrezcan una visión de cuanto han invertido en el personal. Este punto dentro de las organizaciones inteligentes es de gran importancia porque el mismo permitirá capacitar al personal en forma efectiva dentro de la empresa, en el cargo más idóneo, garantizándole un desarrollo de carrera y permanencia en la empresa.  Proporciones de Actividad, Costo y Personal de Base: Es un método en el cual una empresa puede combinar la Auditoria y el Presupuesto de Recurso Humanos, para poder realizar una planificación acorde, no solo con los objetivos de la empresa en materia de personal, sino también de cómo controlar gastos efectuados y utilizar los resultados obtenidos, para aumentar o reducir el dinero enviado a Recursos Humanos. Ejemplo de ello es cuando las organizaciones inteligentes planifican en base a los resultados obtenidos en una Auditoria de Recurso Humano, se puede llegar a conclusiones como aumentar el dinero asignado al Adiestramiento y Capacitación de personal, cuando la empresa tenga baja productividad o desviar el dinero del presupuesto a otros gastos de la organización si la motivación y la productividad, son tan altas que los cursos de capacitación no son necesarios, esto se logra si se sabe combinar tanto la auditoria como el presupuesto.  Contabilidad de Recursos Humanos: Todos los gastos relacionados a las actividades de Recursos Humanos, son llevados de manera contable como valor del activo de la gente, debido a que la contabilidad no le asigna un valor monetario a las personas, esto obliga a éste departamento, a registrar todo lo relacionado con el Presupuesto, a una cuenta llamada en algunos casos gastos generales o costos de actividades de personal, que viene a ser la única manera de llevar un control contable del departamento de Recursos Humanos.  Rendimiento de la Inversión de los Recursos Humanos: Toda empresa puede llegar a conocer el éxito o fracaso de su inversión, en materia de personal, mediante la aplicación de algunos cálculos contables que le señalen la ganancia o pérdida, obtenida durante el año. Igualmente, la utilidad esta relacionada con todas las operaciones que la empresa realiza, es decir, si una empresa vende productos y obtiene una utilidad; por estas operaciones parte de esa utilidad se debe al desempeño que obtuvo cada uno de sus trabajadores. De allí la reflexión para la alta gerencia, debido a que no sólo importa la parte financiera, adicionalmente, es necesario romper paradigmas y visualizar al factor humano como parte esencial de la institución, porque a mayor integración, motivación e identificación del recurso humano, mayor utilidad y competitividad empresarial y vida útil tendrá la misma.  Percepciones y Opiniones del Cliente: Dentro de las organizaciones inteligentes debe establecerse como política, que los empleados y las opiniones que estos emitan sean consideradas dentro de la Planificación Estratégica. Además de unirlas con las opiniones de los altos Ejecutivos de Personal, Directores de Operación, Supervisores, Sindicatos y también considerando la opinión del clientes, debido a que él mismo servirá de evaluador en cuanto a la manera en que se le atienen, o como ve la fabricación de producto, es que se puede tener una idea, de la manera según la cual el Departamento de recursos humanos, debe orientar su política laboral. Finalmente, el éxito o fracaso de una organización, no depende solamente de la Tecnología, o de los medios con los que se fabrican los productos, en una gran medida proviene del personal que labora, en cualquier parte de las instalaciones de la empresa. Además, el capital de las empresas no se mide sólo en términos económicos y tecnológicos sino, por las capacidades y el nivel de formación de sus recursos humanos para adaptarse de manera flexible a sus situaciones inciertas y cambiantes. Por ello, al realizar con eficacia la planificación estratégica del recurso humano en el siglo XXI, la misma debe estar dirigida a la consolidación de nuevos paradigmas, donde le den prioridad a la necesidad de integrar al recurso humano dentro de una perspectiva global de organizaciones inteligentes para esta nueva era de cambio mundial, donde exista una flexibilización de las normas o procedimientos, que permiten no solo llevar un control y coordinación en cuanto a políticas laborales, debe tener además, los Recurso Financieros adecuados para llevar a cabo todas las actividades que permitan no solo alcanzar los objetivos, sino que también el personal con el que cuente la empresa, actualmente y en el futuro, sea el más idóneo, capacitado y apto, que pueda llevar a cabo cualquier meta u objetivo, siguiendo las ideas de la alta gerencia, y las suyas propias, acordes con las situaciones que se les presente, porque así logrará una evolución y actualización en materia de Recursos Humanos. BIBLIOGRAFÍA  Chiavenato I,. (1.998). Administración de Recursos Humanos, McGrawhill, Brasil  Internet: W.W.W. MAGAZINE RRHH.COM  VILLALBA, J. (1.996), El Menú Estratégico, Ediciones IESA, Caracas  ARIAS, G.L., Fernando y Heredia (1.999), Administración de Recursos Humanos. Para el alto desempeño. México, Trillas.

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