sábado, 2 de febrero de 2013

Ejemplo de estudio de caso en el área de talento humano

INFORMACIÓN INTRODUCTORIA Nombre de la Empresa: ALENTUY, C.A. Localización de la Planta: Zona Industrial II, Carrera 5 con calle 3 Tamaño: 20.187,37 m2 de construcción Aluminios del Tuy Compañía Anónima (ALENTUY, C.A.), es una empresa familiar que inicio sus actividades el día 24 de Septiembre de 1976, dedicada a la elaboración y comercialización de pastillas de Aluminio, tubos Colapsibles y envases aerosoles tanto en el mercado Nacional como Internacional, elaborados con una alta tecnología y necesidades de sus clientes. La empresa está constituida por las siguientes plantas: Pastillas, Envases y Envases Alentuy 2000. El proceso de manufactura se lleva a cabo en 9 líneas de producción, de las cuales se pueden fabricar tubos colapsibles y envases aerosoles, cada líneas posee su nombre especifico dependiendo del producto a fabricar. Además la planta cuenta con áreas de oficina, en la cual se desarrolla las actividades administrativas: Recursos Humanos, Compras, Administración, Caja, Laboratorio, Almacén de Materia Prima, Producción, Almacén de Repuestos, Calidad, Laboratorio de litografía, Taller Mecánico, Taller Eléctrico, Comedor, Servicio Medico, entre otros. La Tecnología de las líneas de producción, especialmente las de envases de aerosol, está catalogada como una de las más avanzadas a nivel mundial, con la incorporación de la línea canmatic 200 a la empresa, se realizo una de las adquisiciones más importantes en tecnología de fabricación de envases aerosol, siendo esta línea una de las 4 existentes en el mundo. La tecnología escogida en la fabricación de los productos busca la optimización de espacio, tiempo, mano de obra y la presentación de productos con calidad y de alta aceptación en el mercado. En el año 1998, ALENTUY, C.A, inicia la adecuación de sus sistema de la Calidad a las exigencias de la Norma ISO 9002:95, como garantía de estructurar la empresa bajo un sistema que asegure el mejoramiento continuo a través del tiempo. El trabajo en equipo y la disposición de la dirección de la empresa a comprometerse con el desarrollo del Sistema de la Calidad ha sido un factor decisivo en el éxito obtenido. La política de la calidad ha sido definida y documentada por el presidente de la empresa, en la misma están incluidos los objetivos de la Calidad que se presentan a continuación: 1. Calidad Trabajar siempre en la búsqueda de la excelencia, con calidad en los procesos y en los productos. 2. Satisfacción al cliente Brindar al cliente un servicio integral, la atención de sus necesidades y la calidad de los productos. 3. Competitividad Asegurar nuestra permanencia y desarrollo como empresa líder en fabricación de envases y tubos de aluminio en mercados nacionales e internacionales 4. Mejoramiento Continuo Capacitar al personal continuamente, adaptando la infraestructura a los adelantos técnicos, tecnológicos y en la eficacia del Sistema de la Calidad. Estos objetivos de la calidad se traducen en indicadores de gestión, los cuales se presentan en cada uno de los procesos definidos por la empresa. De igual forma se ha creado mecanismos para asegurar que la política ha sido entendida, implantada y mantenida en todos los niveles de la organización. POLITICA DE CALIDAD La Política de Calidad de la empresa Alentuy C.A, es la elaboración y comercialización de envases y pastillas de aluminio de la más alta calidad, que se adapten a las exigencias y necesidades de nuestros clientes; consolidando la competitividad en el mercado nacional e internacional a través del mejoramiento continuo de los procesos de fabricación, su personal y de la eficacia del Sistema de gestión de la Calidad. Para el logro de esta política, mantenemos el compromiso y la participación constante de todos los niveles de la organización con nuestros clientes, proveedores y nuestra propia empresa. MISION Lograr el mejor aprovechamiento de los recursos disponibles para garantizar productos de la más alta calidad, satisfaciendo las necesidades y requerimientos de nuestros CLIENTES con la utilización de las técnicas mas avanzadas al menor costo posible. VISION Lograr el liderazgo en todos los segmentos del mercado de envases de aluminio aerosoles y colapsibles en los cuales participamos. ESTRUCTURA ORGANIZATIVA La estructura Organizativa de Alentuy, C.A., se representa en el organigrama general de la empresa, en el mismo se representan las Gerencias del primer nivel, el resto de los niveles para cada gerencia se representa en los organigramas ubicados en el manual de cada área. Las descripciones de cargo, funciones y responsabilidades de todo el personal, así como las relaciones interdepartamentales para los gerentes, se encuentran debidamente detalladas en cada manual. OBJETIVOS DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS DE LA EMPRESA ALENTUY, C.A. • Reclutar y Seleccionar el recurso humano competente para desempeñarse en la empresa • Inducir el nuevo ingreso referentes a los aspectos organizacionales (Política, Normas, Historia), normativas de seguridad, riesgos y los aspectos referentes al Sistema de Gestión de la Calidad. • Evaluar las competencias del personal que afecta la calidad del producto analizando las brechas, a fin de cerrarlas a través de formación u otras acciones. ALENTUY C.A, inicia el proceso de Gestión de Recursos Humanos con el Procedimiento de Reclutamiento y Selección de Personal, en el cual se utilizan Fuentes de Reclutamiento Internas mediante las siguientes técnicas:  Transferencia.  Ascensos.  Promociones  Transferencias con ascensos. Fuentes de Reclutamiento Externas a través del Archivo de elegible en el cual se registran síntesis curriculares de personas que cumplen con los requisitos ú otros medios tales como: Prensa, Sindicato, Agencia de colocación y empleos, contactos con las demás empresas La Selección del personal adecuado a desempeñarse en un puesto de trabajo comprende los siguientes aspectos: (a) Hoja de solicitud: tiene como objetivo consignar los datos básicos del solicitante y obtener información acerca de datos personales, nivel de estudio, experiencia, otros. b)Estudio o Análisis de Cargo: es una técnica por medio de la cual se obtiene información respecto a los requisitos que debe poseer el aspirante al cargo. (c) Entrevista: esta es realizada por el jefe de área . (d) Test o Pruebas: es una técnica que tiene como propósito evaluar el grado de nociones, conocimientos y habilidades adquiridos mediante el estudio, la práctica o la experiencia de los candidatos. (e) Chequeo de Referencias: tiene como propósito conocer el desenvolvimiento del trabajador en los empleos anteriores y (f) Chequeo Médico: el cual comprende un diagnóstico médico al personal que va a desempañar el puesto solicitado. El Procedimiento de Inducción General y Especifica se lleva a cabo a partir del momento en que el trabajador ingresa a la empresa, tiene como fin orientar e informar al nuevo trabajador sobre el rol que debe desempeñar como nuevo miembro de la organización, además de todos aquellos aspectos organizacionales (Políticas, Normas, Historia), normativas de seguridad, riesgos, beneficios sociales y los aspectos referentes al Sistema de Gestión de la Calidad. En cuanto la inducción especifica del puesto es impartida por el Supervisor Inmediato con el objeto de dar a conocer al trabajador las instrucciones y actividades especificas e inherentes al cargo a ocupar, a fin de lograr un mejor desempeño y adaptación a su nuevo puesto de trabajo. Por otra parte, la Capacitación del personal se realiza a través del procedimiento “Evaluación de Competencias” con el cual se evalúan las competencias necesarias al personal que realiza trabajos que afectan la calidad del producto, a fin de determinar la existencia de brechas, identificar las causas y planificar las acciones correctivas que permitan cerrar dichas brechas. El Plan Anual de Formación, se elabora de acuerdo a los resultados de la evaluación de competencias y de esta manera la empresa proporciona la formación para satisfacer dichas necesidades. Una vez impartido el adiestramiento el personal se evalúa de acuerdo al procedimiento “Evaluación de la Eficacia de la Formación” , el cual está orientado a medir la eficacia de la formación y/o acciones tomadas con la finalidad de cerrar las brechas existentes en el desempeño del trabajador y las competencias requeridas. En cuanto a Seguridad e Higiene se refiere la empresa aplica la Norma General de Seguridad e Higiene, en donde se establece y se definen los lineamientos de Seguridad e Higiene bajo los cuales se deben regir todo el personal de la empresa. Además ha identificado el Análisis de Seguridad en el Trabajo (AST) por puestos de trabajo, los cuales se encuentran anexos a cada descripción de cargo. De igual forma, la empresa ha desarrollado las instrucciones de operación para línea de producción, en donde se especifica la manera de ejecutar las actividades inherentes al manejo de los equipos de y al control de los procesos. ANÁLISIS DOFA OPORTUNIDADES • En el reclutamiento y Selección del personal, se utilizan fuentes internas y externas • El proceso de Inducción es realizado en el momento que ingresa un nuevo trabajador • La Capacitación y Desarrollo del personal es llevada a cavo de acuerdo a los resultados de la Evaluación de Competencias • Los Objetivos de la Calidad se traducen en indicadores de Gestión, los cuales se revisan mensualmente AMENAZAS • Dificulta en el reclutamiento de vacantes especificas • El personal de nuevo ingresa no perciba adecuadamente el proceso de Inducción General y Especifica • La programación de cursos para el personal con turnos rotativos • Ausencia de presupuesto destinados a Planes de Adiestramientos ESTRATEGIAS • Establecer planes de carrera a fin de unificar las aspiraciones del empleado, con las oportunidades de la empresa • Crear políticas de motivación y satisfacción de los empleados, para mantener una fuerza de trabajo motivada, de moral elevada, participativa y productiva dentro de la organización • Definir escalas salariales de acuerdo a la clasificación de los cargos FORTALEZAS • Se cuenta con un Sistema de Gestión de la Calidad bajo las exigencias de la Norma ISO 9002:95, como garantía de un Sistema que asegura la mejora continua • El trabajo en equipo y la disposición de la dirección de la empresa a comprometerse con el desarrollo del Sistema • Se encuentra definida la estructura organizativa de la empresa, así como las descripciones de cargos, funciones y responsabilidades. • Se encuentran definidos los Análisis de Seguridad del Trabajo (AST). • La capacitación y desarrollo de los trabajadores es ejecutada constantemente • Se cuenta con un equipo auditor que contribuye en las auditorias internas de la empresa DEBILIDADES • Alta rotación del personal • No tiene definido un Plan de Carrera. • No se cuenta con políticas de motivación para el personal • No existe una escala salarial por cada clase de cargo • No existen planes de promosión e incentivos de acuerdo al desempeño de los empleados • No se lleva a cabo una Evaluación de Desempeño • El Departamento de Higiene y Seguridad Industrial trabaja aislado del Departamento de RRHH • Elaborar programas de estímulos e incentivos • Implantar un programa de Evaluación de Desempeño a fin de medir el potencial humano, mejorar el desempeño y estimular la productividad. • Implementar la entrevista de salida del personal egresado a fin de obtener información respecto a las las razones que motivaron su salida • Incorporar el Departamento de Higiene y Seguridad Industrial al Departamento de RRHH, como parte de su subsístema, con objeto de garantizar de manera conjunta el bienestar de los empleados PRESENTACIÓN La administración de recursos humanos tiene como finalidad interpretar los objetivos propuestos por cualquier organización y transformarlos en una acción organizada, entonces el rol del gerente de personal, es poder interpretar los objetivos propuestos por una organización para finalmente cumplirlos. Es por ello, que luego de realizar el diagnóstico y considerando los resultados obtenidos para esta investigación, surge la necesidad de diseñar la Propuesta sobre la creación de los Planes del Departamento de Recursos Humanos, infiriéndose que la organización debe crear estos planes a fin de optimizar el recurso humano, con sus respectivos fundamento o lineamientos teóricos, cargos y normativas, para así lograr mayor eficiencia, traducida en un aumento de la productividad. Además, la gerencia de personal, es un sistema de muchas actividades que se realizan interdependientes y no en forma aisladas, las tareas de ésta deben estar conectadas, es por ello que una decisión inadecuada respecto a las necesidades, normas y beneficios de recursos humanos, acarreará problemas en lo ateniente al reclutamiento, inducción, selección, evaluación, cumplimiento de las leyes, relaciones entre el sindicato, la dirección y remuneraciones. FUNDAMENTACIÓN La presente propuesta, ha sido diseñada con el fin de optimizar los procesos administrativos en el departamento de Recursos Humanos, de la empresa Alentuy, C.A., el mismo tendrá como principal objetivo dar a conocer paso a paso las estrategias a seguir para realizar con efectividad las primordiales tareas que debe ejecutar la unidad, así como también las normativas generales del Departamento. La misma es de suma importancia, porque servirán de instrumento de comunicación, guía y orientará a cada individuo en la realización de las funciones, unificando todos los trámites como también minimizando la multiplicidad de las tareas. Igualmente, la misma estará basada en los diferentes enfoques que sobre el tema han publicado, grandes autores como lo son Chiavenato, Whether, Dessler, Shulden, Reyes, Arias, entre otros, los cuales consideran que la gestión de recursos humanos y sus subsistemas conducen a la competitividad y permanencia en el mercado industrial. DESARROLLO DE LA PROPUESTA OBJETIVO Describir de manera detallada los principales fundamentos teóricos, necesarios en el área de personal, los cuales deben seguir todos los empleados encargados de esta dependencia, para proporcionarle los conocimientos primordiales, a Alentuy, C.A., respecto a los subsistemas de administración de recursos humanos. DEBERES DE LA GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS  Atender lo relacionado a mejorar la motivación y satisfacción de los empleados. Además, abordar su papel en forma proactiva  Prever relaciones armónicas entre los trabajadores y la alta gerencia.  Efectuar periódicamente autoevaluaciones de la gerencia de modo de conocer los éxitos y fracasos de la misma.  Construir un sistema de información sobre recursos humanos de la organización y actualizarlo constantemente.  Supervisar y velar por el rendimiento y bienestar de cada trabajador.  Evaluarse con relación a su contribución con la organización  Aumentar su contribución en foros de los empleados, gerentes y la organización anticipándose a los futuros desafíos.  Cumplir con sus finalidades mediante la obtención, desarrollo, aprovechamiento, evaluación, mantenimiento y retención de un grupo de trabajadores eficiente. POLÍTICAS GENERALES DEL GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS Las políticas del departamento de recursos humanos deben involucrar lo que la organización, pretende sobre los siguientes aspectos principales: 1. Políticas de aplicación de Recursos Humanos: a. Como determinar los requisitos básicos de fuerza de trabajo, para el desempeño de tareas y atribuciones del universo de cargos de la organización. b. Criterios de planeación, colocación y movimiento interno de recursos humanos, considerando la posición inicial y el plan de carreras, definiendo las alternativas de oportunidades futuras posibles dentro de la organización. c. Los criterios de evaluación de la calidad y la adecuación de recursos humanos mediante la evaluación del desempeño 2. Políticas de mantenimiento de Recursos Humanos: a. Criterios de remuneración directa de los participantes, teniendo en cuenta la evaluación del cargo y los salarios en el mercado de trabajo, así como la posición de la organización frente a esas dos variables. b. Criterios de remuneración indirecta de los participantes, teniendo en cuenta los programas de beneficios sociales más adecuados a la diversidad de necesidades existentes en el universo de cargos de la organización frente a las prácticas del mercado de trabajo. c. Como mantener una fuerza de trabajo motivada, de moral elevada, participativa y productiva dentro de la organización. d. Criterios relativos a las condiciones físicas ambientales de higiene y seguridad que rodean el desempeño de las tareas y atribuciones del universo de cargos de la organización. 3. Políticas de desarrollo de Recursos Humanos: a. Criterios de diagnóstico y programación de preparación y reciclaje constantes de la fuerza de trabajo para el desempeño de sus tareas y atribuciones dentro de la organización. b. Criterios de desarrollo de recursos humanos a medio y a largo plazo, con miras a la continua realización del potencial humano en posiciones gradualmente elevadas dentro de la organización c. Creación y desarrollo de condiciones capaces de garantizar la salud y la excelencia organizacionales, mediante el cambio de comportamiento de los participantes. 4. Políticas de control de los Recursos Humanos: a. Como mantener un banco de datos capaz de proporcionar los elementos necesarios para los análisis cuantitativos y cualitativos de la fuerza de trabajo disponible en la organización b. Criterios para auditoria permanente de la aplicación y adecuación de políticas y de los procedimientos relacionados con los recursos humanos de la organización. CARACTERÍSTICAS DE LAS POLÍTICAS RELACIONADAS AL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS: • Estabilidad: suficiente grado de permanencia para evitar alteraciones muy grandes. • Consistencia: congruencia en su aplicación, no importan los niveles o áreas afectadas • Flexibilidad: la posibilidad de soportar correcciones, ajustes y excepciones necesarios • Generalidad: La posibilidad de aplicación global y comprensiva para toda la organización • Claridad: simplicidad de definición de entendimiento PLANEACIÓN DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS La Planificación del Departamento de Recursos Humanos, de la empresa Alentuy, C.A., servirá para que la misma obtenga mayor eficiencia, estime las necesidades futuras de la organización, además para evaluar la oferta de recursos humanos, predecir necesidades específicas a corto y largo plazo y finalmente para hacer auditorias a los empleados actuales. Igualmente, la misma debe regirse por los siguientes parámetros esenciales:  Auditoria de las Actividades de los Recursos Humanos: Este proceso viene a ser la investigación y valoración del desempeño, de todos los empleados en una época específica. Esto se logra mediante entrevistas a los empleados, recopilando datos de archivos, quejas de los Supervisores, de empleados despedidos y todo lo relacionado. Toda la información acumulada sirve de base, para la planificación, pero este tipo de operaciones son estudios aislados que muchas veces no siguen un patrón definido.  Presupuesto de los Recursos Humanos: Son las cantidades empleadas para las diferentes actividades de Recursos Humanos de una compañía. Son las diferentes partidas enviadas, por el departamento de administración o contabilidad, para eventos como planes de Adiestramientos, Asesorías, auditorias en personal, entre otras. Los presupuestos indican no solo como se gastan los recursos financieros en la dirección de Recursos Humanos, sino también dan una idea de cuanto han invertido en el personal.  Proporciones de Actividad, Costo y Personal de Base: Es un método en el cual Alentuy, C.A., puede combinar la Auditoria y el Presupuesto de Recurso Humanos, para poder realizar una planificación acorde, no solo con los objetivos de la empresa en materia de personal, sino también de cómo controlar gastos efectuados y utilizar los resultados obtenidos, para aumentar o reducir el dinero enviado a Recursos Humanos.  Rendimiento de la Inversión de los Recursos Humanos: La empresa puede llegar a conocer el éxito o fracaso de su inversión, en materia de Recursos Humanos, mediante la aplicación de algunos cálculos contables que le señalen la ganancia o pérdida, obtenida durante el año, alguno de estos cálculos son:  _ El ingreso por ventas, divido entre el total de empleados.  ._ El ingreso por ventas, dividido entre el total de costos, relacionados con los empleados.  _ La ganancia antes impuestos, divididos entre el total de gastos de personal.  _ La utilidad obtenida en materia de personal, se llama valor añadido o agregado, por cuanto dicha utilidad esta relacionada con todas las operaciones que la empresa realiza, es decir, si una empresa vende productos y obtiene una utilidad, por estas operaciones parte de esa utilidad se debe al desempeño que obtuvo el Departamento de Recursos Humanos.  Percepciones y Opiniones del Cliente: Esta política señala que los empleados y las opiniones que estos emitan son importantes para la Planificación Estratégica, esto se une a las opiniones de los altos Ejecutivos de Personal, Directores de Operación, Supervisores y Sindicatos, siguiendo la premisa según la cual la eficacia del Departamento de personal y sus decisiones, depende en gran parte de lo que diga, las diferentes partes que conforman dicho departamento, por cuanto las evaluaciones, para conseguir el grado, de insatisfacción y obtener nuevas ideas, para conseguir los objetivos que se tienen dentro del personal de la organización. Otra fuente para obtener ideas, para la planificación proviene de los clientes, porque con sus opiniones en cuanto a la manera en que se le atienen, o como ve la productividad publicitaria, es que se puede tener una idea, de la manera según la cual el Departamento de Recursos Humanos, debe orientar su política laboral, buscando satisfacer al cliente. COMPENSACIÓN Entendiéndose como política salarial al conjunto de principios que ayudarán a la orientación y filosofía de la organización, en lo que se refiere a la administración de remuneraciones. La compensación debe ser dinámica, porque tiene que ir cambiando de acuerdo a las diferentes circunstancias que se pueden presentar dentro y fuera de la empresa. Dentro de la política de compensación, la empresa debe considerar: 1. La clasificación de los cargos y las escalas salariales para cada clase de cargo. 2. El salario de admisión para los empleados calificados debe coincidir con el límite inferior de la escala salarial. 3. Previsión de reajustes salariales, determinados por los contratos colectivos, o por disposición del ejecutivo, también puede darse por promoción, escalafonamiento, méritos del empleado. 4. Toda política salarial debe tomar en cuenta el sistema de recompensa al personal como: beneficios sociales, estímulos e incentivos de a cuerdo al desempeño de los empleados; estabilidad en la empresa, oportunidades de crecimiento 5. La antigüedad, la cual es un beneficio adicional que tienen derecho todos los empleados que hayan laborado en la empresa como mínimo un año. 6. Horas Extraordinarias.- Se las calcula sumando los tiempos que excedan a las ocho horas de trabajo de cada jornada diaria. EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO Es un sistema de aplicación del desempeño del individuo en el cargo y de su potencial de desarrollo. Es una herramienta, un instrumento para mejorar los resultados de los recursos humanos de la empresa. OBJETIVOS FUNDAMENTALES • Medir el potencial humano. • Mejorar el desempeño y estimular la productividad. • Implantar, desarrollo y mantener un sistema de evaluación del desempeño • Convocar al Comité de Evaluación de desempeño • Velar porque los supervisores evalúen al personal bajo su adscripción, en las fechas establecidas. • Adiestrar, asesorar y orientar al supervisor, en el uso y manejo de los formatos requeridos para evaluar a su personal de manera válida, objetiva y confiable • Enviar a cada unidad con treinta días hábiles de anticipación a la apertura del proceso, el formato de evaluación. • Procesar las evaluaciones, determinar los rangos de actuación y devolverles a cada unidad en un período no mayor de un mes, contados a partir de la fecha de recepción. • En caso de períodos de prueba, enviar al Supervisor con quince días hábiles de anticipación a la fecha de vencimiento del período de prueba, el material correspondiente a los funcionarios bajo su adscripción, que se encuentren en esta situación administrativa. • Medir cuantitativamente y cualitativamente la contribución de los empleados. • Otorgarle al empleado, las herramientas necesarias para que mejore su desempeño. MÉTODOS BÁSICOS PARA LA EVALUACIÓN DE RENDIMIENTO EN ALENTUY, C.A., En el proceso de evaluación de desempeño, el departamento de recursos humanos a través de su personal, se encargará de buscar la eficiencia para la organización, de allí se destacan los siguientes métodos: * Jerarquización del mérito individual: consiste en confeccionar una lista de empleados en orden de mérito desde el mejor hasta el peor, para verificar sus debilidades y ayudarlo a cambiarlas por fortalezas. * Método de comparación: consiste en comparar a cada empleados con todos los demás de su grupo de trabajo para juzgar si es mejor o peor. * Método de distribución forzada: consiste en repartir a los empleados en un cierto número de grupos asignando a cada grupo no más de un cierto número de personas, siguiendo el modelo de la curva normal. * Listas de Control: son listas de frases relativas a aspectos del individuo sobre el trabajo, entre las que el evaluador ha de elegir las que mejor describen el comportamiento real del empleado en el trabajo. * Lista de Elecciones forzadas: son grupos de 4-5 frases aparentemente favorables y desfavorables para el empleado. Se elige la frase más favorable y la más desfavorable para un cierto empleado. * Escala de juicio o valoración: el empleado es evaluado en relación a varios factores, cada uno de los cuales está subdividido en diversos grados, tales como calidad y cantidad de trabajo, rapidez de aprendizaje, relaciones internas y externas, iniciativa adaptabilidad, colaboración, responsabilidad, implicación, puntualidad e imagen personal. * Hechos significativos o incidente crítico: reunión de todos los datos más importantes relacionados con la labor y el comportamiento de cada empleado, que sean representativos del buen rendimiento. * Dirección por Objetivos: El jefe y subordinado se reúne y llegan a un acuerdo acerca de las funciones y responsabilidades básicas del puesto de trabajo. El empleado fija sus propios objetivos de rendimiento a corto plazo. APLICACIONES MÁS IMPORTANTES DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO, PARA LA EMPRESA ALENTUY, C.A., 1. Búsqueda y Selección: la evaluación del rendimiento permite, por un lado, revisar y valorar los criterios de selección. Por otro, el sistema de evaluación pone en evidencia debilidades existentes entre personas procedentes de una determinada selección y hacer revisar sistemas de reclutamiento y selección a realizar en el futuro. 2. Remuneración: de acuerdo con un sistema de retribución basado en valoración de puesto, la evaluación del rendimiento permitirá completar de forma eficaz una política retributiva basada en la responsabilidad de cada puesto y en contribución que cada persona realiza en función de los objetivos de su puesto. 3. Motivación: la evaluación del rendimiento como sistema, debe contribuir como medio eficaz para que sirva de instrumentos de motivación no sólo de valoración cuantitativa. 4. Desarrollo y Promoción: la evaluación de los resultados es una magnífica ocasión para analizar la acción, definir objetivos y planes de actuación, confrontar los diferentes puntos de vista de los diferentes niveles jerárquicos y abordar los problemas de relaciones interpersonales, así como el clima de la empresa. Igualmente, permite obtener una aportación de datos enriquecedora que posibilite programar el desarrollo de cada persona en su carrera profesional tanto a corto como a medio plazo, sirviendo de base a un estudio y programación de planes de carrera. 5. Comunicación: la aplicación real de un sistemas de evaluación de rendimiento y de los objetivos, incluye un diálogo constante entre los responsables y los subordinados, tanto en la comunicación de resultados como en la planificación y proyección de acciones a seguir en el futuro y de objetivos. 6. Adaptación al puesto de trabajo: además de facilitar la operación de cambios y partir del análisis de los resultados, es posible utilizar la posibilidad de recoger del propio interesado, información sobre sus aspiraciones a más largo plazo yo seguir un proceso de integración en el puesto de trabajo a través del proceso de seguimiento 7. Descripción del puesto: la valoración del rendimiento permite analizar las características del puesto desempeña, así como de su entorno. Es posible que a través de este proceso, se revisen a su vez , los objetivos previstos en cada puesto de trabajo. 8. Formación: un análisis detenido de las evaluaciones, tanto individuales como colectivos o de grupo, permite detectar los campos de acción formativa tanto personal como colectivo. HIGIENE Y SEGURIDAD INDUSTRIAL El departamento de recursos humanos, de Alentuy, C.A., debe considerar el área de Higiene y seguridad industrial, como para de su subsistema, que debe regir las actividades destinadas a la prevención de la fuerza laboral, cuyo objetivo es garantizar condiciones personales y materiales de trabajo capaces de mantener cierto nivel de salud de los empleados. La misma debe tener como principal objetivo facilitarles todos los conocimientos, medios e información necesaria de seguridad e higiene a todos los miembros de la organización, para garantizarles a sus empleados el cumplimiento de las normas, leyes y procedimientos vigentes establecidos por el Estado. Lo que se busca es minimizar las condiciones y actos, inseguros que les puedan causar daños a los trabajadores, a los equipos e instalaciones de la empresa. Igualmente, su objetivo principal es la salud y confort del trabajador. Busca evitar que el trabajador se enferme o se ausente del trabajo (transitoria o definitivamente). Para eliminar, reducir y prevenir las enfermedades y mantener la salud se capacita, alerta y estudian nuevos procesos. Finalmente, debe cubrir: Prevención de accidentes. Prevención de incendios. Prevención de robos. En otro orden de ideas, por medio del departamento de recursos humanos se conocerán las responsabilidades generales, referentes a higiene y seguridad industrial • Garantizar, informar e impartir métodos relacionados sobre el programa de higiene y seguridad industrial. • Realizar el preciso seguimiento a los programas de capacitación respecto a esta materia. Así como brindarles la inducción necesaria a los trabajadores nuevo ingreso. • Proveer los recursos financieros y llevar partidas contables, que garanticen la ejecución del manual de higiene y seguridad industrial. • Actualizar y ofrecer los recursos en cuanto, al aprovisionamiento de equipos y maquinarias modernas. • Llevar controles estadísticos de las causas y previsiones necesarias que deben tomarse en cuenta para evitar a tiempo, posibles accidentes laborales. • Realizar evaluaciones del éxito o fracaso del Manual de higiene y seguridad industrial. • Garantizarle a los trabajadores condiciones de previsión, salud, seguridad y bienestar en el trabajo.

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